mit Ulrich Irnich & Markus Kuckertz

Shownotes

In Folge #7 geht es um Female Leadership. Zu Gast ist Marie-Kristin Illigen, Spezialistin im Female Empowerment und selbstständig mit Illigen Coach & Consult. Marie-Kristin unterstützt und bestärkt weibliche Führungskräfte auf Ihrem beruflichen Weg. Und berät Unternehmen dabei, ambitionierte Frauen zu identifizieren, sie auf ihrem Weg adäquat zu fördern und inklusive Strukturen zu etablieren.

Engagiert werden in dieser Folge die verschiedenen Ebene diskutiert, auf denen Veränderungen notwendig sind, um Frauen zu befähigen, Karriere zu machen: Zuallererst bei den Frauen selbst, die sich auch auf ihrem Karriereweg Ihrer weiblichen Andersartigkeit bewusstwerden und diese als Stärke nutzen. Dann auf der Ebene der Unternehmen, die ambitionierte Frau gezielt fördern, inklusive Strukturen schaffen und flexible Arbeitszeit- und Teilzeitmodelle anbieten. Abschließend muss auch die Gesellschaft ihren Teil leisten, damit die Koordination von Familie, Haushalt und Kindern nicht nur auf den Schultern der Frauen liegt.

Euer Feedback zur Folge und Vorschläge für Themen und Gäst:innen sind sehr willkommen! Vernetzt euch und diskutiert mit:

Mitwirkende – Hosts: Ulrich Irnich & Markus Kuckertz // Produktion: Daniel Sprügel & Anna-Lena Behringer, Maniac Studios (https://maniacstudios.com) // Redaktion: Marcus Pawlik // Kommunikation & Community: Anna-Lena Sodies // Team behind the team: Sonja Uller & Stephanie Nguyen Gia © Digital Pacemaker Podcast 2022

Zusammenfassung

In dieser Episode des Digital Pacemaker Podcasts sprechen wir über ein Thema von großer gesellschaftlicher Bedeutung: Female Leadership. Ich begrüße unsere Expertin Marie-Christin Illigen, die sich auf Female Empowerment spezialisiert hat und Frauen in Führungspositionen aktiv unterstützt. Marie teilt ihre Erfahrungen und Einsichten aus der Praxis und legt dar, warum es entscheidend ist, dass das Thema nicht nur die Frauen, sondern auch die Männer einbezieht.

Wir beginnen damit, die alarmierende Tatsache zu thematisieren, dass nur jede fünfte IT-Studierende weiblich ist. Dies verdeutlicht das verschwendete Potenzial in einem Bereich, der dringend auf Diversität angewiesen ist. Marie und ich diskutieren auch, wie Frauen in ihrer Karriere durch die Unterstützung männlicher Kollegen aufblühen können und dass es oft eine Frage der Wahrnehmung ist, wie Frauen im beruflichen Kontext wahrgenommen werden. Wir stellen fest, dass sich die Wahrnehmung ändert, je höher die Karriereleiter erklommen wird, und dass dies Männer und Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung betrifft.

Marie schildert ihren Werdegang und erzählt, warum sie sich entschieden hat, in die Selbstständigkeit zu gehen, um Frauen auf ihrem beruflichen Weg zu unterstützen. Sie erläutert, dass es wichtig ist, bestehende Rollenbilder aufzubrechen und eine Umgebung zu schaffen, in der sowohl Männer als auch Frauen ihre Stärken und ihr Potenzial entfalten können. Wir sprechen darüber, dass Unternehmen dazu angehalten werden müssen, Frauen gezielt zu fördern und inklusive Strukturen zu schaffen, um Diversität und Innovation zu ermöglichen.

Des Weiteren wird der Themenblock über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf angesprochen. Marie erklärt, dass es bei der Unterstützung von Frauen nicht nur um spezielle Frauenförderprogramme geht, sondern dass auch die gesellschaftliche Verantwortung, inklusive Strukturen zu schaffen, auf alle Teile der Gesellschaft verteilt werden muss. Auch die Rolle der Väter wird in diesem Kontext stark thematisiert, denn eine Gleichverteilung von Verantwortungen in Partnerschaften ist entscheidend.

Wir analysieren auch, wie Unternehmen ihre Haltung in Bezug auf Diversity und Inklusion ändern müssen, um nicht nur die Effizienz zu steigern, sondern auch um den gesamten Organismus eines Unternehmens zu stärken. Marie hebt hervor, dass eine echte Veränderung oft durch den Druck von außen, wie Quotenregelungen, angestoßen werden muss, um das Bewusstsein für Diversität zu schärfen und positive Effekte auf alle zu generieren.

In dieser dynamischen Diskussion wird schnell klar, dass es nicht nur um die Förderung weiblicher Talente geht, sondern auch um die Schaffung einer gemeinsamen Grundlage, die es Männern und Frauen gleichermaßen ermöglicht, in ihren Rollen zu wachsen und zu gedeihen. Marie ermutigt Frauen, sich nicht von der Gender-Normen des vergangenen Jahrhunderts aufhalten zu lassen, sondern selbstbewusst den Raum einzunehmen, der ihnen zusteht.

Zum Schluss fordert Marie dazu auf, sich bewusst mit diesen Themen auseinanderzusetzen und auch im eigenen Umfeld ein Signal für Veränderung zu setzen. Ihre Botschaft ist klar: Die Zukunft gehört denen, die bereit sind, die Herausforderungen anzunehmen und gemeinsam für eine inklusive Arbeitswelt zu kämpfen.

Transkript

Speaker0:[0:00] Dieses ganze Thema, auch Frauenförderung oder Female Empowerment, funktioniert am Ende des Tages nur, wenn wir alle miteinander von Frauen über Kollegen, über Chefs, über Firmen, über Gesellschaft, die Männer damit einbinden.

Music:[0:13] Music

Speaker2:[0:28] Es ist wieder soweit. Herzlich willkommen im Digital Pacemaker Podcast mit Uli Irnig und mir, Markus Kuckertz. Wir sprechen heute über Female Leadership. Zu Gast haben wir dazu Marie-Christin Illigen, Spezialistin im Female Empowerment und selbstständig mit Illigen Coach und Consult. Schön, dich als Gast zu haben, Marie.

Speaker0:[0:47] Ja, Markus, Uli, ich freue mich auch. Herzlichen Dank für die Einladung und ich bin ganz gespannt.

Speaker2:[0:52] Marie unterstützt und bestärkt weibliche Führungskräfte auf ihrem beruflichen Weg und berät Unternehmen dabei, ambitionierte Frauen zu identifizieren, sie auf ihrem Weg adäquat zu fördern und inklusive Strukturen zu etablieren. Diese Folge unseres Podcasts ist damit besonders interessant für Frauen, die ihren beruflichen Weg in der IT von Großunternehmen gehen wollen und natürlich für alle Führungskräfte und Entscheider, die das große Potenzial, das inklusive Organisationen bieten, erfolgreich heben wollen. Aber Uli, bevor wir zur Marie kommen, komme ich natürlich gerne zu dir. Wie geht’s dir? Und besonders vielleicht nochmal auch zu dem Aspekt, den wir heute besprechen wollen. Noch immer ist nur jede fünfte IT-Studierende weiblich. Was macht das mit dir?

Speaker1:[1:35] Das macht mich rasend, um ganz offen zu sein. Rasend in der Form, weil wir verschenken damit ein großes Potenzial, gerade was Diversität und Inklusion angeht. Und ich bin ein großer Freund davon. Vor allen Dingen diese Berufe rund um die MINT-Fächer, also sehr stark naturwissenschaftlich. Ich kann mich noch so ein bisschen erinnern, als ich so jung war, wenn du Mathe, Physik gewählt hast, warst du schon ganz alleine. Bei Mathe-Biologie hat sie Gott sei Dank schon mal den ein oder anderen weiblichen Kandidaten mit dabei. Und ich glaube, wir müssen ein bisschen mit diesem Mythos aufbrechen, dass in der IT nur die Nerdies unterwegs sind. Und was ich halt so erkenne, ist halt, je mehr weibliche Führungskräfte da sind, desto mehr Potenzial wecken wir. Und vor allen Dingen auch in der Entwicklung von Unternehmen ist das eine große Chance. Also daher, ich freue mich total heute, Marie A., dich wiederzusehen und wiederzuhören und dass du unter Gast bist. Herzlich willkommen, Marie.

Speaker1:[2:31] Seit 2018 selbstständig mit Illigan Coach & Consult. Seit 2022 auch Partner bei der Compreneur Management Beratung, da müssen wir gleich nochmal drüber sprechen, und Dozentin an der CBS International Business School. Wir kennen Marie aus unserer gemeinsamen Zeit bei Unity Media, der Liberty Global, als Marie noch Direktorin Customer Experience Management war. Marie war davor zehn Jahre bei Accenture Strategy als Beraterin unterwegs und ich glaube, gerade in dem heutigen Gespräch, ich meine Markus und ich sind ja eher männlich, wenn wir über Female Leadership sprechen, da muss man sich zweimal fragen, sind wir eigentlich die Richtigen dafür oder sind wir eigentlich eher zu sehr durch unsere, ich sage es auch mal, Genetik geprägt und daher freue ich mich total, dass du heute da bist und du da deine Perspektive mit einbringen kannst, weil ich glaube, in so einem Gespräch braucht es verschiedene Perspektiven. Bevor wir aber da einsteigen, was hat dich dazu bewogen, dich mit dem Schwerpunkt Female Leadership in der Selbstständigkeit zu wagen?

Speaker0:[3:35] Ja, Uli, das ist eine super Frage. Es ist ein Herzensthema für mich, weil, du hast es gerade eben selber gesagt, die Frage, ob ihr zwei die Richtigen seid, weil ihr ja Männer seid. Ihr seid die Richtigen, gerade weil ihr Männer seid und euch mit diesem Thema beschäftigt. Ich komme aus der Situation heraus, dass ich über viele Jahre halt in eher männlich dominierten Bereichen gearbeitet habe. Und irgendwann, ich habe in Köln BWL studiert, bin hoch ausgebildet und kam natürlich irgendwann zwangsläufig aufgrund der Genetik, wie du es eben so gesagt hast, in die Situation, dass auch heute immer noch nur Frauen Kinder zur Welt kriegen können und sich natürlich schon für meinen Mann und mich irgendwann die Frage gestellt hat, was machen wir denn? Und da einfach so dieses ganze Thema Frauenvereinbarkeit, wie stärkt man die Frauen, dass sie halt eben auch im Sinne des Fachkräftemangels, den wir ja alle vor der Brust haben, dieses entsprechende Potenzial nicht zu verlieren. Und ich habe für mich selber gesagt, ich möchte für meine Töchter, aber auch für meinen Sohn, nachhaltig die Arbeitswelt diverser machen, um halt eben eine Chancengleichheit. Und du hast es eben gesagt, Unternehmen und Teams sind viel, viel effizienter, erfolgreicher und damit ergibt sich ein unheimliches Potenzial aus dieser Diversität. Und das ist einfach der Punkt, warum ich gesagt habe, das ist etwas, wo ich für brenne seit vielen, vielen Jahren. Und für mich war klar, auch einfach aus diesem Punkt heraus, dass ich diesen Weg in die Selbstständigkeit gehe, damit ich mich da einfach auch entsprechend ein Stückchen austoben kann.

Speaker1:[5:03] Das ist super. Marie, vielen lieben Dank. Kannst du noch mal ein bisschen was zu dem Compreneur-Management-Beratungsthema sagen? Weil das hat mich eben so ein bisschen getriggert, wo ich gesagt habe, oh, da muss doch mal nachfassen.

Speaker0:[5:14] Ich habe mit meiner eigenen Firma, Elegant Coach & Consult, schwerpunktmäßig dieses ganze Thema Female Leadership und ich habe letztes Jahr eine große Studie gemacht und mit der Compreneur verbindet sich das Ganze und da wird im Endeffekt ein Schuh draus, weil die Compreneur eine kleine Beratung hier in Köln ist und wir schwerpunktmäßig Firmen im Bereich Organisationsentwicklung, Führungskräfteentwicklung ganzheitlich beraten. Wir machen viele Workshops, Strategieentwicklungen und Ähnliches. Insofern freue ich mich, dass ich da auch ein tatkräftiges Team an meiner Seite habe, sodass wir diesen einen Aspekt natürlich der Female Empowerment, das ist ja eine, wir hatten ja eben gesagt, verschiedene Perspektiven, die man auch in so einem Gespräch mit aufbringen kann. Die eine verbindet sich sozusagen in dem Fall halt mit der anderen. Und insofern freue ich mich sehr, dass ich da auch Anfang des Jahres bei der Compreneur einsteigen konnte.

Speaker2:[6:05] Marie, wir haben ja vorher ein wenig ineinander gesprochen und haben uns natürlich Gedanken gemacht, wie wir uns dem Thema Female Leadership nähern und haben das mal in so drei Blöcke unterteilt, die wir abarbeiten möchten. Marie, du sagst, um mehr Frauen zu befähigen, Karriere zu machen, müssen wir auf mehreren Ebenen aktiv werden. Zuallererst bei den Frauen selbst, die sich auch auf dem Karriereweg ihrer weiblichen Andersartigkeit bewusst sind, diese als Stärke nutzen und so authentisch Frau selbst bleiben. Dann bei den Unternehmen, die ambitionierte Frau gezielt fördern, inklusive Strukturen schaffen und flexible Arbeitszeit- und Teilzeitmodelle arbeiten und abschließend auch in der Gesellschaft, die ihren Teil leistet, damit die Koordination von Familie, Haushalt und Kindern nicht nur auf den Schultern der Frauen liegt. So würden auch manche akute Probleme wie zum Beispiel Fachkräftemangel oder Altersarmut gelindert werden. Also drei sehr spannende Blöcke und wenn wir bei den Frauen selbst anfangen, gibt es eine spannende Studie und zwar eine Women’s Leadership Study von KPMG. Die kommt zu dem Schluss, dass häufig bereits in der frühen Sozialisierung von Frauen die Weichen zum Führungsverhalten gestellt werden. 86 Prozent der Frauen sagten, dass ihnen beigebracht worden ist, sich nett zu anderen zu verhalten. 44 Prozent eine gute Führungspersönlichkeit zu sein und nur 34 Prozent ihren Standpunkt zu vertreten. Marie, entspricht das auch deinen Erfahrungen und wie sollte Frau mit dieser Prägung umgehen?

Speaker0:[7:31] Ja, also tatsächlich entspricht das durchaus der Erfahrung, die ich jetzt nicht nur auf mich bezogen selbst gemacht habe, sondern halt eben auch bei den Frauen, die ich auf ihrem Weg so begleiten darf.

Speaker0:[7:42] Ich glaube, auf der einen Seite, dass natürlich ein gewisses Maß an Höflichkeit und guten Umgangsformen, wie man sie auch nett umschreiben könnte, das, was du eben gesagt hast, durchaus nicht schadet. Ich erlebe häufig, dass Frauen eher so diese etwas, ich sage jetzt mal, ausgleichenden Charaktere sind, wenn es um so Teamdynamiken geht. Häufig aber auch, die Herausforderung besteht in der Wahrnehmung des Gegenübers. Uli, du hast es einleitend auch gesagt, dass je höher die Karriereleiter kommt, desto weniger oder gerade halt auch in diesen ganzen MINT-Bereichen, da viel häufiger Männer in der Überzahl sind. Und jetzt kommen wir zu diesem Thema Wahrnehmung. Je weniger Frauen sozusagen in einem Raum sind, desto offensichtlicher wird diese Andersartigkeit. Und ich erlebe es viel zu häufig, dass wenn Frau ihren Standpunkt vertritt, wie du gerade sagst, oftmals als Zicke wahrgenommen wird, nach dem Motto, hat die Haare auf dem Zähn oder ähnliches. Wenn der Mann gefühlt mehr oder weniger das Gleiche tut, zu seinem Standpunkt zu stehen und den auch entsprechend zu artikulieren und auch zu verteidigen, dann ist es ein taffer Kerl. Und ich glaube, dass es hier halt einfach wichtig ist, dass wir auf der einen Seite als Frauen uns mehr auch zutrauen und bei unserer Meinung bleiben und die auch artikulieren. Und natürlich am Ende des Tages auch versuchen sollten, die Wahrnehmung bei unseren männlichen Kollegen gegenüber entsprechend zu verändern, dass es nämlich genauso tough ist als Frau und nicht Zickigkeit.

Speaker1:[9:11] Definitiv. Und da gibt es ja noch ein anderes Element, Marie, wo ich immer so ein bisschen neidisch bin, gerade wenn es um emotionale Intelligenz geht. Und gerade bei Veränderungen und Veränderungen vorantreiben, da helfen ja solche teilweise männlich ausgeprägten Stärken weniger und eher diese balancierte. Das finde ich immer so erfrischend, gerade bei so Diskussionen, dann über solche Elemente die Veränderung dann tatsächlich auch voranzutreiben. Und das ist ein großes Geschenk. Und ich sage mal, dem müssen wir halt auch mehr Aufmerksamkeit schenken. Also nicht nur bei den Frauen selber, sondern halt auch die Aufmerksamkeit logischerweise da so ein bisschen bei uns in der Wahrnehmung ausrichten, weil das hilft in der Tat.

Speaker0:[9:52] Absolut. Und ich meine, du hast es ja auch gerade eben gesagt, diese unterschiedlichen Perspektiven und unterschiedlichen Charaktere, da kann eine unheimliche Kraft heraus erwachsen. Aber ich glaube, ganz entscheidend ist halt einfach, dass Frauen da nicht sozusagen in die Ecke gestellt werden und sich auf der anderen Seite halt eben auch ihrer eigenen Stärken und auch ihres Wertes in so Teams bewusst sind. Und damit möchte ich auf der anderen Seite aber auch nicht übersteuern, weil mir ist auch ganz wichtig und das hatten der Markus und ich im Vorfeld zu dieser Diskussion auch das Thema, deswegen sind Männer genauso wichtig. Bei dem Thema muss man halt wirklich echt vorsichtig sein, dass man nicht in so ein Gedankengut auch kommt, ja, ja, die Frauen, die müssen hier gepusht und gefördert werden, auf ein goldenes Tablett gehoben werden und die Männer fallen hinten runter. Also deswegen, den Balanceakt muss man finden. Und ich glaube, wenn man im Mindset was ändert, Und die Frauen mehr und mehr in so eine Balance auch kommen in der Teamanzahl, umso besser ist es für alle Beteiligten.

Speaker2:[10:54] Nun begegnet man ja tatsächlich so zwei Dingen, die ich auch gerade schon angesprochen habe bei der Balance. Auf der einen Seite Frauen, die sich vielleicht gar nicht in so eine männlich besetzte Verhaltensgruppenartigkeit einfügen wollen und die sich da vielleicht dann eher raushalten und sich vielleicht auch gar nicht im Sinne von Karriere auf spannende Positionen melden wollen. Das ist das eine, das heißt, die werden gar nicht sichtbar. Und wenn wir mal natürlich davon ausgehen, dass Talent gleich verhalten ist, gibt es da natürlich auch gute Talente, die wir dann gar nicht gut nutzen können. Auf der anderen Seite gibt es vielleicht Männer, die sich durch so eine Art von, ich nenne es mal Bevorteilung von Frauen, um eben sowas wie Quoten herzustellen, vielleicht sogar persönlich angegriffen fühlen. Wie kann man denn damit als Unternehmen oder auch als Führungskraft umgehen?

Speaker0:[11:35] Ja, ganz ehrlich, das ist das, was ich so wahrnehme, eigentlich so der Kasus-Knaxus auch. Weil das ist tatsächlich ein zweischneidiges Schwert. Ich glaube, wenn man nicht in irgendeiner Art und Weise zu etwas gezwungen wird, du hast dieses Wort Quote genannt, dann wird sich nichts ändern. Sorry, wenn ich das hier ganz offen so sage. Ich war lange Zeit überhaupt gar kein Freund von Quote und bis zu einem gewissen Grad sehe ich das durchaus auch kritisch. Ich glaube aber, der Mensch ist ein Gewohnheitstier und machen wir uns nichts vor. Es gibt diese schöne Peter-zieht-Peterchen.

Speaker0:[12:10] Männer denken ähnlich, Männer reden ähnlich. Ich sage jetzt mal salopp gesprochen, diese Seilschaften. Wir Frauen, wir ticken da schon anders. Wir reden ja auch auf einer ganz anderen Tonart. Und ich kann das total verstehen. Genauso wie es für mich teilweise einfacher ist, mit Frauen über Sachen zu reden, kann ich mir total gut vorstellen, dass es für Männer halt eben auch einfacher ist, einfach nur ihre Buddies so mitzuziehen. Das ist gar nicht vorwurfsvoll gemeint. Und ich glaube, da der Mensch ein Gewohnheitstier ist, kommt man bis zu einem gewissen Grad mit nettem Bitten. Und ab einem gewissen Grad nur noch mit einer gewissen Vorgabe, um halt jedem auch klarzumachen, dass diese Veränderung, Uli, du hast es eben gesagt, dieses Potenzial, was sich aus diversen Teams, und damit sind ja nicht nur Männer und Frauen, kann man ja beliebig weit spielen, das Wort divers, dass da eine unheimliche Kraft daraus entsteht, wenn man die anfänglichen Vorbehalte überwindet. Und dafür muss es halt diesen gewissen Art Zwang im ersten Schritt halt irgendwo geben. Aber genau wie du sagst, es kann nicht sein, dass nur weil man Frau ist, dann bevorteilt wird, ob man die Kompetenzen hat oder ähnliches nicht, dann entsprechend auf das nächste Level gehoben wird, nur weil man halt eben weiblich ist. Das darf es nicht sein. Aber ich glaube, dass das Unternehmen gut daran fährt, entsprechend diese beiden Facetten in der generellen Haltung halt eben auch zu berücksichtigen.

Speaker1:[13:27] Marie, da stimme ich dir 100 Prozent zu. Ich glaube, der erste Schritt zur Veränderung ist Visibilität und diesen Fokus auf gewisse, ich nenne es jetzt mal Quoten oder zumindest mal, wo wir denn stehen und wo wir denn auch hinwollen gemeinsam. Wie du sagst, eine Quote ist nur ein Impuls zur Veränderung und am Ende müssen wir gemeinsam schauen, dass wir die besten Skills zusammenbringen und das gemeinsam gestalten. Aber ich bin 100 Prozent bei dir. Es braucht einen Trigger. Und dieser Trigger darf aber nachher nicht der alleinige Entscheidungsmoment sein, zu sagen, und deswegen machen wir das jetzt so, haben jetzt die Quoten übergeführt und haben trotzdem nichts erreicht. Also daher, ich bin 100 Prozent bei dir. Es braucht den Trigger, es braucht diese Auseinandersetzung damit und dann braucht es die Entwicklung gemeinsam.

Speaker2:[14:14] Ja, eine sehr zentrale Frage in diesem Themenkomplex ist ja die Verteilung von Zeit, Verantwortung und ja auch Finanzierung in Partnerschaft und Familie. Und ich meine, wir haben alle drei Kinder. Wir wissen alle, es gibt keine perfekte Antwort darauf. Auf der einen Seite guter Vater, gute Mutter sein zu wollen, das wirklich Beste für die Kinder da rauszuholen. Auf der anderen Seite aber natürlich auch Selbstverwirklichung zu betreiben, Karriere zu fördern. Ja, Vaterrolle, Mutterrolle, wie sehen Antworten in dieser häufig sehr kontrovers diskutierten Frage aus? Marie, was empfiehlst du da Klientinnen, wenn die zu dir kommen mit diesen Problemen?

Speaker0:[14:48] Da triffst du genau mein Lieblingsthema, lieber Markus. Ich habe ja eben schon mal angesprochen, ich habe letztes Jahr diese große Umfrage da, eigenverantwortlich losgetreten, um nämlich halt meine Meinung auch mal zu spiegeln und habe es geschafft, über 500 von jedem Karrierelevel inklusive des Praktikanten bis zum Hoch zum Vorstand Männer wie Frauen zu gewinnen, da Antwort zu geben.

Speaker0:[15:09] Weil ich am Ende des Tages sage, Life and Work Balance, ganz wichtig, ist am Ende des Tages keine Frage nur für die Frau. Es war wirklich frappierend, um es jetzt mal so zu sagen, wie viel Aufwand ich betreiben musste bei dem Wort Vereinbarkeit, Männer zu gewinnen, Feedback zu geben. Und ganz ehrlich, ich glaube ganz, ganz fest als Frau und Mutter von drei Kindern und hoch ausgebildet jemand, der genau diesen Spagat zwischen Selbstverwirklichung und Kindern für mich, aber halt eben auch für meine Kinder irgendwann erreichen möchte, dass es wichtig ist, dass wir hier einfach auch für uns festhalten, es ist kein Frauenthema. Es fängt im ganz Kleinen an, dass ich als Frau mir darüber bewusst mache, dass ich für mich eine Entscheidung treffen muss, wie will ich mich in meinem Leben aufstellen, beruflich wie privat.

Speaker0:[16:00] Um dann im nächsten Schritt das auch gemeinsam mit meinem Mann zu besprechen oder mit meinem Partner. Also hier die Männer auch aktiv einzubinden und aufzufordern, teilzunehmen und dieses klassische Rollenmodell einfach auch aufzulösen, das fängt im kleinsten Mikrokosmos der Familie an. Da kann ein Unternehmen gar noch nicht wirklich viel machen. Es muss erst mal aus den Familien herauskommen. Deswegen sage ich immer, dieses ganze Thema, auch Frauenförderung oder Female Empowerment, funktioniert am Ende des Tages nur, wenn wir alle miteinander von Frauen über Kollegen, über Chefs, über Firmen, über Gesellschaft, die Männer damit einbinden. Ansonsten funktioniert es nicht, weil ich kann nicht meinen Beruf und meine Kinder komplett alleine verwirklichen. Das geht nicht. Das heißt, das Ganze kommt nur über dieses ganze Thema gemeinsam.

Speaker0:[16:50] Und ich sage übrigens, by the way, auch meinen männlichen Klienten, weil ich dieses Thema ja nicht nur mit Frauen diskutiere, lasst euch diese Freude, und ich meine, ihr habt es beide selber gesagt, ihr habt beide Kinder. Ich glaube, spätestens in den zwei Jahren jetzt Corona und Homeoffice und Arbeitszeitflexibilität und wie viel Zeit Männer mit ihren Kindern verbringen konnten, ich bin mir ziemlich sicher, das will sich keiner mehr nehmen lassen. Und ich habe vor zweieinhalb Jahren schon in der Rede gesagt, lasst es euch nicht vom Brot nehmen, die Freude der Zeit mit euren Kindern nur euren Frauen zu überlassen und by the way, die Last der Finanzierung einer Familie, das ist eine Riesenverantwortung. Ihr habt doch tolle Partnerinnen, teilt doch die Last und teilt die Freude innerhalb der Familie und jeder kann gewinnen.

Speaker2:[17:42] Wenn wir das ganze Thema von der anderen Seite betrachten und Klientinnen und Klienten gleich zu dir kommen und sagen, ja, wir wollen uns da gerne auf so ein wirklich drastisches 50-50-Modell, wo wirklich alles geteilt ist, einlassen. Nun gibt es ja schon irgendwie Unterschiede zwischen einer Rolle von Mutter und Vater für so ein Kind. Wie entgegnest du dem dann? Was empfiehlst du den Leuten, was man da tun kann, um diesem Modell ziemlich nahe zu kommen?

Speaker0:[18:04] Jetzt spreche ich mal von mir als Mutter und als Frau. Ich musste das auch tatsächlich lernen, dass der Vater für das Kind genauso wichtig ist, jetzt mal von der Geburt und dem Stillen und so den ersten Partner, aber spätestens ab einem gewissen Zeitpunkt sollten auch wir Frauen lernen, loszulassen. Weil die Väter sind für die Kinder, und wenn wir jetzt an, ich sage jetzt mal, die Generation meiner Kinder, die zwischen anderthalb und sieben sind, Es ist unfassbar wichtig, dass die lernen, für Frauen ist alles möglich und übrigens für Männer auch. Frauen können Fußball spielen und Männer können Erzieher werden. Also deswegen da eine gewisse Normalität im Umgang mit der Frage, ist die Mutter wichtig oder? Nee, beide sind wichtig.

Speaker2:[18:51] Nun hat sich da über die Jahre ja sicherlich auch in den Unternehmen ein bisschen was verändert, Uli. Du hast da ja schon, denke ich, ein paar Generationen auch gesehen. Was hat sich da aus deiner Sicht getan und wo stehen wir da gerade in den Unternehmen und was ist denn vielleicht auch der Vorteil, der sich aus dieser Veränderung ergibt aus deiner Sicht?

Speaker1:[19:10] Also man hat es ja am Anfang schon so ein bisschen rausgehört. Also ich bin ein großer Verfechter davon und für mich stecken da ungeahnte Potenziale für Unternehmen. Gerade wenn ich jetzt so mal meine Berufsstation so ein bisschen anschaue und danke nochmal, lieber Markus, dass du nochmal reflektiert hast, wie lange ich schon im Berufsleben stecke. Und das hat sich deutlich verändert. Also ich meine, wenn ich mit meiner Frau hier manchmal so lache und denke, guck mal, wie sich Wahlsysteme innerhalb von Deutschland verändert haben. Und ich finde, alleine schon diese Reflexion zeigt halt, dass wir uns in der Entwicklung richtig bewegen. Ja, also, weil ich sage mal, wenn du jetzt sagst, das ist alles richtig, was da mal irgendwann aufgenommen worden ist, ja, für mich ist das schockierend, ja, und ich habe ja auch eine kleine Nichte, die ist jetzt mittlerweile acht, ja, und der versuche ich natürlich Leichtfüßigkeit beizubringen und halt auch klar zu machen, dass sie eigentlich alles vor sich hat, ne, und das ist vollkommen wurscht, ne, ob der Onkel das jetzt vorgibt, ob Mama das vorgibt, ob Papa das vorgibt, sie soll das Leben genießen und halt die Gestaltungsmöglichkeiten. Und ich finde halt, das Erfrischende, wenn du so mit Achtjährigen zu tun hast,

Speaker1:[20:15] Die sind da auch total leichtfüßig. Also die fallen nicht in so ein Dogma rein, zu sagen, guck mal, der ist aber wichtiger oder der ist aber wichtiger. Und das müssen wir mehr und mehr auch in Unternehmen reinbringen, zu sagen, wir brauchen mehr Förderung, um gerade unsere gemeinsamen Ziele auch zu erreichen. Und ich bin so ein Stück auch bei Marie. Jeder hat so seine Rolle und jeder hat so sein Ding. Aber es wird nur zusammen funktionieren. Es gibt kein klassisches Klischee. Und guck mal, das ist deine Rolle und das ist es jetzt. Und das ist deine Rolle und das ist es jetzt. Ich finde immer dann, wenn du in so Abgrenzungsdiskussionen reingehst,

Speaker1:[20:49] Dann bewegen wir uns weg. Und viel wichtiger ist, immer auf uns zu zu bewegen. Und diese Schönheit dieser Diversität, die wir damit schaffen, den neuen Raum, den wir damit schaffen, halt mehr in den Fokus reinzubringen. Und das müssen wir vornehmen. Das ist Aufgabe der Unternehmen, aller Führungskräfte, egal welches Geschlecht es ist, das wirklich vorzunehmen.

Speaker2:[21:09] Das ist ja auch, wo Untersuchungen zu dem Ergebnis kommen, dass Vielfalt und Integration nicht nur gesellschaftlich richtig, sondern auch strategischer Unternehmensvorteil sind. Wir hatten das zuletzt ja auch beim Thema Nachhaltigkeit, jetzt hier beim Thema Female Leadership, dass das immer deutlicher wird, dass da eben eine Ressource ist, die wir nutzen können, insbesondere auf Führungsebenen. Marie, was sind die wichtigsten Schritte aus deiner Sicht, die Unternehmen auf dem Weg zu einer inklusiven Organisation gehen sollten? Wie kommt man da hin?

Speaker0:[21:34] Ich glaube, dass die Firmen sich des Potenzials, was in Anführungszeichen vor ihrer Tür steht, bewusst werden. Um dann zu sagen, okay, wir haben verstanden, dass wir als Unternehmen nicht das Problem Frau, das Problem Familie, das Problem Teilzeit, sondern die Möglichkeit und die Vielfalt und die, ich sage mal, mehr effizient und erfolgreicher zu sein, schaffen können, indem wir vom Problembewusstsein weggehen und hin zu Möglichkeitsbewusstsein kommen. Ihr habt einleitend gefragt, Uli, seid ihr überhaupt bei dem Thema die Richtigen, weil ihr Männer seid? Und ich würde das gerne nochmal bestätigen. Ja, ihr seid genau die Richtigen dafür, weil am Ende des Tages, das muss von oben vorgelebt. Ja, von unten muss die Anfrage und das Einfordern, um es jetzt mal so zu sagen, kommen. Und zwar sowohl von den Frauen als auch von den Männern. Aber gelebt und umgesetzt muss es von oben. Und deswegen, ihr seid perfekt für das Thema, weil ihr auf den Leveln seid, die eine Veränderung vorantreiben können. Und ihr habt ja dadurch, dass wir heute miteinander sprechen, bei euch ist diese Opportunity-Bewusstsein, das ist ja schon da. Also insofern genau auf dem richtigen Weg.

Speaker2:[22:56] Wenn man jetzt mal in die Praxis schaut, dann sieht es ja dann schon so aus, dass man oft, vor allem in der IT, sehr technisch umschriebene Rollen hat, wo dann vielleicht auch die Anforderungen so formuliert sind, dass sich da leider dann doch immer mehr Männer wiederfinden. In der Praxis erlebt man, dass man dann eher männliche Bewerber kriegt auf so Rollen. Auch auf Führungsrollen erleben wir das, dass Frauen sich vielleicht auch gar nicht trauen, selbst wenn das Dinge sind, die man gezielt öffnet, wo man gezielt Frauen anspricht, in so Männerdomänen ranzugehen. Und diese eben angesprochene KPMG-Studie hat drei besonders vielversprechende Maßnahmen genannt, um Frauenverfügungsaufgaben zu befähigen. Die sagt, Coaching, Mentoring und Networking Marie, ist das auch deine Erfahrung? Was empfiehlst du den Frauen oder was kann man als Führungskraft wirklich ganz konkret tun, um da Matches herzustellen zwischen offenen Führungspersonen und wirklich weiblichen Talenten, die nicht das Selbstbewusstsein haben, in diese Rollen reinzugehen und da eben zu gestalten?

Speaker0:[23:47] Also ich würde aus meiner persönlichen, aber auch aus meiner beruflichen Erfahrung durchaus diese drei Bereiche unterstützen. Ich meine, ich bin selber ja systemischer Coach und begleite Frauen, aber halt eben auch Männer auf diesem ganzen Weg, ihre Karriere da voranzutreiben. Ich glaube, dass das entsprechend wichtig ist, gerade Frauen Mut zu machen, auf sich, auf ihre Stärken zu vertrauen. Weil oftmals gerade, je höher man die Karriereleiter kommt, desto weniger die Anzahl an Frauen. Und da fehlt einem so eine gewisse Art von Sparingspartner und halt eben auch eine gewisse Art von neutralem Austauschpendant. Deswegen ist Coaching eine super Sache. Ich glaube auch, dass das Thema Mentoring, also ich bin auch Mentorin bei Mentor.me beispielsweise, wo es ein Netzwerk, was ganz bewusst Frauen coacht oder mentort oder Guidance gibt. Also insofern, das ist eine ganz tolle Möglichkeit. Ich glaube, dass es viel aber halt eben auch aus diesem ganzen Bereich Haltung herauskommt. Dieses ganze Thema, ich habe es eben mal angesprochen, dieses Buddy-Netzwerk. Für Männer ist das total normal. Deswegen dieser dritte Punkt, den die KPMG-Studie da bringt, das Thema Netzwerken. Das würde ich insofern gerne noch um einen Aspekt ergänzen.

Speaker0:[25:00] Denn Frauen müssen verstehen, dass die andere Frau im Raum keine Konkurrenz ist. Das ist eine Verbündete. Wenn ich euch beide frage, kein Mann, kein Mann würde einen anderen Mann im Raum als geh mir aus der Sonne, du stehst mir im Licht, als Rivalen sozusagen sehen. Die versuchen eher zu gucken, okay, das ist vielleicht ein Rival, aber wie können wir uns gegenseitig nutzen, damit wir beide sozusagen weiterkommen. Und bei Frauen ist das komplett anders, vielleicht auch durch diese Geschichte, dass es heute immer noch viele Bereiche und gerade höhere Karriereleveln gibt, wo halt Frauen absolut in der Unterzahl sind. Aber es ist so wichtig, dass wir Frauen durch das Coaching gestärkt, aber durch das Networking uns als Frauen im Team zusammentun. Peter zieht Peterchen oder Paula zieht Paulerchen. Und da müssen wir uns von den Männern echt noch was abgucken, das Networking besser zu nutzen.

Speaker2:[25:56] Uli-Marie hat gerade das Thema Haltung angesprochen. Wenn du Führungskräfte siehst oder auch seine Erfahrung in anderen Firmen, muss ja nicht in der aktuellen Rolle sein, wie verändert man die Haltung von Männern, die in höheren Führungsrollen sind, die das halt eben noch anders erlebt haben, die es vielleicht auch anders vorgelebt bekommen haben von Vorbildern, die vielleicht gar nicht mehr beruflich aktiv sind. Wie ändert man diese Haltung? Was kann man da tun?

Speaker1:[26:19] Also ich bin ja ein großer Freund von Erfahrungen und Erfahrungen machen. Also neben der Tatsache, Visibilität zu schaffen und zu sagen, was bedeutet das, würde ich auf den Punkt von Marie so ein bisschen aufsetzen und da das Netzwerk auch spielen lassen. Also bewusst halt erfolgreiche Female-Führungskräfte einfach mal Bühne schaffen. Das ist Nummer eins, weil das ist ähnlich wie bei der Quote. Manchmal braucht es halt so einen kleinen Trigger. Und das hilft, um Perspektive zu wechseln. Und gleichzeitig halt auch zu sehen, welche Potenziale in den Menschen stecken. Das ist Nummer eins.

Speaker1:[26:54] Und dann in so cross-funktionalen Teams genau diese Mischung herzustellen, dann erlebst du schon ein Wunder. Wunder in der Form, dass du A, das Verhalten siehst, wie das Verhalten sich ändert. Das ist das eine Thema. Und das nächste ist halt auch diese Möglichkeit und Chance erkannt wird, Da deutlich mehr rein zu investieren und deutlich mehr Fokus drauf zu lenken. Und das ist halt eine gemeinsame Lernreise, wie man so schön sagt. Ich glaube, es gibt halt keinen Mann, der sagt, ich möchte aber kein Female Leadership fördern. Also ich glaube, das ist eher eine Frage von Fokus und halt auch nochmal des Antriebs so ein bisschen hinterher zu bringen, um das halt auch so ein bisschen nach vorne zu treiben. Und wie bereits gesagt, ich kann nur aus meiner Erfahrung sagen, wenn all diese brillanten weiblichen Führungskräfte, die wir in den letzten Jahren erleben durften, die wir gesehen haben, wie sie sich entwickelt haben und wer dann noch nicht sagt, oh mein Gott, was ist da für ein Potenzial, dann haben wir ein anderes Problem. Das hat aber nichts mit viel mehr Leadership zu tun, sondern eine Potenzialblindheit. Und das ist halt ein anderes Thema. Das braucht halt nochmal eine andere Aufmerksamkeit.

Speaker0:[27:58] Ich glaube, jeder hat verstanden, wie viel Potenzial aus diesen diversen Teams entstehen kann. Aber wir kommen zurück zu der natürlichen Selektion, dass für unsere Nachfahren die Frau die Einzige ist, bis dato, die Kinder zur Welt bringen kann. Und wir haben am Ende immer irgendwo diesen so genannten rosaroten Elefanten ab einem gewissen Alter im Raume stehen.

Speaker0:[28:26] Ganz ehrlich, da möchte ich den Finger gar nicht zu sehr Richtung nur Männern erheben, sondern auch Richtung, ich sag’s mal, anderen weiblichen Kolleginnen. Wenn wir als Gesellschaft nicht anfangen von dieser Problemthematik, ja, da sind kranke Kinder, da ist Teilzeit, da ist ein Wunsch nach Homeoffice oder, oder, oder. Wenn wir nicht anfangen, das als normal und übrigens, by the way, auch Männer empowern, in Teilzeit zu gehen, Jobsharing, Führung in Teilzeit mit einem Tandem, Männer und Frauen, wenn das irgendwann normal wird, dann ist dieses Makel, was die Natur uns Frauen nun mal eben gegeben hat, weil wir sind diejenigen, die schwanger werden und Kinder zur Welt bringen, dann ist dieses Makel irgendwann weg und wir haben das New Normal. Und die Vodafone beispielsweise hat ja auch damit schon angefangen, ähnlich wie das ein oder andere deutsche oder in Deutschland ansässige Unternehmen zu sagen, wir wollen hier Männern auch die Chancen ermöglichen, in Elternzeit zu gehen, in Teilzeit und Ähnliches. Und ich glaube, da erwächst ein unheimlicher Hebel in dem Mindset-Thema, weil wir müssen nochmal von diesem Problembewusstsein wegkommen, was mit der Rolle der Frau und gleichzeitig Mutter und Kollegin einhergeht.

Speaker2:[29:47] Wenn wir über die Unternehmen sprechen, dann müssen wir natürlich auch über die Voraussetzungen sprechen, die Unternehmen schaffen und da kommt natürlich jetzt in den letzten Monaten und Jahren das Thema Homeoffice ins Spiel. Durch Corona hat sich da ja einiges verändert, hat vielleicht einiges für Väter und Mütter vereinfacht, aber man muss auch ehrlich sein, es ist auch teilweise natürlich schwieriger geworden, weil die Zeit, die man hat, sich nun verschränkt privat, beruflich und man das nun halt eben gemeinsam optimieren muss. Marie, aus deiner Sicht, was sollten Unternehmen machen, damit Frauen und Männer, Mütter, Väter nicht mehr zwischen Familie und Beruf oder zwischen Karriere und Kindern da entscheiden müssen in dem ganzen Komplex? Welche Maßnahmen und Modelle zeigen sich da aus deiner Sicht als besonders wirksam?

Speaker0:[30:28] Ja, also ich glaube tatsächlich, so schlimm diese letzten zwei Jahre sicherlich auch in unterschiedlichen Facetten gewesen sind. Du hast es angesprochen, diese, ich sage jetzt mal, Turbo-Veränderungen, die in der Arbeitswelt damit einhergegangen ist, die ist, glaube ich, zum Vorteil für viele von uns. Und ich glaube, Unternehmen sind gut beraten, eine gewisse Balance für ihre Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, was das Thema Homeoffice angeht, was das Thema Arbeitszeitflexibilität angeht. Und ich meine, es hat sich gezeigt, das ganze Thema Vertrauen. Man muss nicht im Büro sein, um gute Arbeit zu machen. Und das ermöglicht sicherlich Frauen, wie aber eben auch Männern, da Fahrzeit und Ähnliches zu sparen. Und deswegen sind Unternehmen, glaube ich, schon gut daran beraten, da den Mitarbeitern auch langfristig eine gewisse, ich sage mal, Flexibilität und Vertrauen entgegenzubringen. Und ganz generell, ich habe es eben schon mal angesprochen, die für mich entscheidende Maßnahme ist dieses Thema Mindset-Veränderung, weg vom Problem hin zur Möglichkeit, die sich mit diesem ganzen Thema ergibt. Führung in Teilzeit, Jobsharing und vor allem, ich meine, ihr seid beides Väter, aber ich glaube nach wie vor ganz, ganz stark daran, dass dieses Thema Väter ganz essentiell ist, um langfristig auch für uns Frauen da was zu verändern.

Speaker1:[31:46] Und deswegen glaube ich, ist es auch, Marie, um da anzuknüpfen, immer so ein Elternblick und halt nicht ein Väter-Mutter-Blick. Und du hast gesagt, Beispiele nach vorne und Mindset heißt immer, ich habe eine Erfahrung gemacht, die hat mir in der Vergangenheit geholfen, darauf baue ich und jetzt brauche ich neue Erfahrungen. Und vielerorts wird jetzt das Homeoffice als die Lösung für alle Probleme dieser Welt gesehen, ist es nicht. Auch wir alle mussten uns in einem Homeoffice wieder zurechtfinden und lernen. Und auch für die Familie heißt das, umstellen, anders lernen, anders adaptieren. Und das ist auch gut so. Und so geht es genauso, um solche Sinne zu schärfen und sich darauf einzulassen. Ich würde gerne einen Werbeblock einbringen. Wir haben ja diesen Super-Dead-Award gewonnen, wo es darum geht, Elternzeit zu verlängern aus Unternehmenssicht

Speaker1:[32:39] Und damit halt auch Vätern die Möglichkeit zu geben, länger bei den Kindern zu sein. Und ich glaube, darum geht es so ein bisschen. Also wir müssen das immer aus einer Familienperspektive sehen. Und ich bin 100 Prozent bei dir, Marie. Die Möglichkeiten, die wir heute aufgrund der neuen Arbeitsweise, der Technologie und der Unternehmen zur Verfügung stellen, die schaffen alle Möglichkeiten, sowohl für Co-Leadership, also bewusst zu sagen, also Mütter, die für ihre Zeit dann im Prinzip bei ihren Kindern bleiben oder die Väter, die bei ihren Kindern bleiben, genau diesen Raum zu schaffen. Und das braucht einfach immer wieder Beispiele. Je mehr wir das darstellen, desto mehr Menschen stellen sich darauf ein, desto mehr Menschen erreichen wir von diesem Mindset und umso mehr wird unsere Initiative und unser Bestreben, was wir gemeinsam erreichen wollen, dann auch wahr.

Speaker0:[33:32] Absolut. Und du hast es eben gesagt, dieses Thema Lernen. Bei all der Flexibilität ist es natürlich auch am Ende die Kehrseite der Medaille. Markus hat das einleitend in seiner Frage auch gesagt, die Grenzen verschwimmen natürlich ein bisschen. Da auch, ich sage jetzt mal ganz bewusst als Frau, ich glaube, Männer sind da etwas stärker, auch Grenzen zu ziehen, weil man keine Angst haben muss, dass man ausgegrenzt wird beispielsweise. Aber da auch ganz klar zu sagen, okay, das ist zwar Homeoffice, aber ich bin trotzdem nicht 24-7, sieben Tage die Woche im Urlaub und auf der Couch zu erreichen, sondern da zu sagen, okay, ich habe die Flexibilität, aber ich weiß auch, wann der Anfang und das Ende irgendwo ist. Und damit am Ende des Tages die Eltern nicht komplett ausgelaugt sind, weil sie versuchen, alles zu schiften.

Speaker1:[34:22] Da bin ich 100 Prozent bei dir, weil ein Teil davon ist halt ein selbstgemachtes Problem, was im Kopf anfängt. Also ich muss immer erreichbar sein, ich muss das irgendwie schaffen. Und da den Mut zu haben, auch Abstand zu nehmen und Bewusstsein einzuplanen für, man kann es jetzt neudeutsch, Sustainability. Also wie erhalte ich denn eigentlich meine Gesundheit, meine Kraft, meine Energie oder wie man es jetzt auch sagt, sind wir mindful? Also schaffen wir den Raum dafür? Und ich finde, wir sind genau an einem Punkt, wo wir das mehr und mehr positionieren und mehr und mehr auch den Raum dafür schaffen. Aber wichtig dabei ist, diese Veränderung, dieses Lernen startet bei jedem selber, nämlich fängt oben im Kopf an und die Adaption des Lernens verändert sich unser Verhalten, weil Verhaltensänderungen passieren nicht über Nacht oder weil wir es auf die Kaffeetasse schreiben.

Speaker0:[35:12] Vielleicht ein Punkt, der mir jetzt gerade noch einfällt, ist natürlich auch so ein bisschen die Frage, geht es nicht am Ende des Tages bei vielen Jobs, nicht bei allen, ich sage bewusst bei vielen Jobs, um das Ergebnis und nicht die Anzahl an Stunden, die ich vor Ort irgendwo in einem Büro sitze. Und insofern so dieses Thema Vertrauen und ergebnisorientiertes Steuern aus Sicht der Führungskraft und des Unternehmens. Weil mal ganz ehrlich, wenn ich meine Sachen super gut und super strukturiert, und da gibt es übrigens ja auch Studien, die sagen, gerade Teilzeitarbeitende Mütter sind mega effizient und schaffen in, was weiß ich, 30 Stunden genauso viel wie manch andere in 40 Stunden, Ist 40 Stunden eigentlich das geltende Arbeitsmodell? Ist es nicht mehr Richtung, ich vereinbare mit meinen Mitarbeitern ein Ergebnis, was ich erzielen möchte? Ich bin bei ihnen dran, ich gebe ihnen Hilfestellung und gucke nicht, ob die im Büro sitzen und ob sie acht Stunden am Tag gearbeitet haben.

Speaker1:[36:08] Du sprichst mir da sehr aus der Seele, weil natürlich kommen wir aus einer Arbeitszeit, wo Anwesenheitszeit so das Credo war. Und das hängt auch noch bei vielen, also das muss man erschreckenderweise erkennen, noch bei vielen im Kopf, dass irgendwie Zeit das Maß ist für Produktivität. Das hat damit nichts zu tun. Und ich habe doch lieber Menschen, die tatsächlich Outcome, also ergebnisorientiert unterwegs sind und ein Thema auf die Straße stellen und danach halt auch genug Zeit für sich selber haben, als jemand, der jetzt acht Stunden vor sich hinsitzt und zwar da war, aber kein Outcome erzeugt hat.

Speaker2:[36:45] Und ich kann vielleicht nochmal ergänzen, Uli, mir ist gerade aufgehört, ich wollte ja eigentlich die Frage stellen, ja auch wie du es lebst, aber jetzt kann ich ja eigentlich mal drüber nachdenken, du bist ja mein Chef und ich kann da vielleicht einfach mal direkt einen Erfahrungsbericht geben. Du hast es eben angesprochen, wir haben ja bei Vodafone einiges gemacht, auch für alle, die sich interessieren, die gerne für die Vodafone arbeiten wollen, besonders bei uns in Digital und IT. Wir haben das Full Flex Office, also wir sind eine 100% Homeoffice-Company, sind da also komplett ortsunabhängig, können sogar im EU-Ausland arbeiten, wenn wir das wollen, zu bestimmten Tagen. Und du hast eben von dieser Policy gesprochen, dass man eben nochmal gezielt einen Anreiz gibt für all die Väter, die sich vielleicht Gedanken machen, dass sie eben ihre Familie ernähren wollen, das klassische Bild. Und dass man denen halt eben nochmal zur Geburt des Kindes dann sowohl den Müttern als den Vätern einen besonderen finanziellen Anreiz gibt, um sich dann rauszunehmen. Und gerade auch diese Anfangszeit mit den Kindern zu genießen. Und ja, zu dem Thema Outcome, das erleben wir tatsächlich so, muss man einfach sagen.

Speaker2:[37:41] Es kommt ja jetzt nicht unbedingt darauf an, hier morgens um neun quasi den grünen Button bei Teams anzumachen und den um 17 Uhr wieder auszumachen, damit alle sehen, dass man dann auch schön gearbeitet hat. Sondern es kommt natürlich darauf an, was man eben für Themen, für Aufgaben bekommt und was man letztendlich nicht nur dann abgeliefert hat, sondern was es dann letztendlich für eine Wirksamkeit hat. Auf der Reise befinden wir uns ja gerade auch. Das besonders zu implementieren. Man muss auch sagen, es macht dann sehr viel mehr Spaß, wenn man weiß, ich habe was erreicht, ich habe was bewirkt und habe das auch natürlich jetzt in dieser Momofo-Situation möglichst unabhängig gemacht. Man muss aber auch ehrlicherweise sagen, es zählt schon ein gutes Team dazu. Das ist ein sehr dynamisches, fluides Gebilde. Also das Team muss das auch schon auffangen und mitleben. Also wenn ich jetzt um 16 Uhr oder um 15.30 mich dazu entscheide, nach der Kita mit meiner Tochter auf dem Spielplatz zu sein und dann will mich jemand erreichen, dann ist das natürlich ein Konflikt Und da müssen natürlich die Kolleginnen und Kollegen dann auch mit umgehen. Aber da muss ich auch sagen, aus eigener Erfahrung, das wird und gerade durch Corona, da viele oder eigentlich mehr oder weniger fast alle irgendwie in irgendeiner Weise natürlich viel näher in ihren Familien dran sind oder in ihrem privaten Umfeld, dass das natürlich sehr viel besser wird.

Speaker0:[38:48] Absolut. Und ich meine, Uli, du hast es eben gesagt, eine Bühne bereiten. Ich komme zurück zu dem Thema, dass in meiner Wahrnehmung das Thema Männer und Väter ein essentielles ist, um Frauen langfristig empowern zu können. Also auch für, ich sage jetzt mal, die männlichen Role Models, die ganz klar sagen, es ist kein Anwesenheitskult, meine Familie ist mir wichtig. Denen muss übrigens auch eine Bühne gegeben werden. Ich finde das super, das zu hören. Ich erlebe das bei meinem Mann ganz genauso. In meinem Umfeld halt eben hier auch. Wie schön ist es, dass man nicht mehr nur in Anführungszeichen die Muttis nachmittags, nach der Kita oder nach der Schule irgendwo mit ihren Kindern sieht, sondern halt eben auch Väter.

Speaker2:[39:29] Ja, wobei ich stelle fest, die Quote auf den Spielplätzen ist schon noch sehr stark durch Frauen geprägt. Aus eigener Erfahrung. Also wenn da so zehn Menschen sind, dann sind es in der Regel so zwei, drei Männer und sieben Frauen. Das ist meine Beobachtung. Kölner Innenstadt kann natürlich woanders anders sein, aber ich bin da schon immer noch sehr überrascht, dass das so ist. Da haben wir schon noch einen Weg vor uns, das muss man schon auch deutlich sagen.

Speaker0:[39:51] Aber ich meine, du hast ja ein paar Komponenten. Ich meine, die Studie, die ich da letztes Jahr gemacht habe, die hat halt eben auch gezeigt, es ist halt eben tatsächlich so, dass mehrheitlich die Männer in Vollzeit und die Frauen in Teilzeit arbeiten. So, und ich meine, wie will ein vollzeitarbeitender Mann, der natürlich dann auch entsprechend, jetzt mal ungeachtet der Anzahl an Stunden, die er im Büro oder am Schreibtisch sitzt, du hast ja ein Aufgabenpaket, was du ja, wenn wir ergebnisorientiert arbeiten wollen, entsprechend lösen möchtest. Also insofern ist es schon normal, dass immer noch mehr Frauen wegen der Teilzeitgeschichte nachmittags auf dem Spielplatz sind. Ein anderer Aspekt, der da aber so ein bisschen mit reinschwingt, ist die Tatsache, dass wir heute, selbst wenn Männer und Frauen, ich will auf das Thema Equal Pay hinaus, selbst wenn Männer und Frauen gleich ausgebildet sind.

Speaker0:[40:39] Immer noch Männer mehr Geld verdienen in dem einen oder anderen Fall als Frauen. Da gibt es immer noch dieses Gender Pay Gap. Und ich glaube, hier Familie und Kinder sind teuer, brauche ich euch nicht zu erzählen. Und es ist schon, ich habe im Freundeskreis oftmals die Situation gehabt, gerade wenn Frauen halt nicht Akademiker sind, dann zu sagen, boah, wenn ich als Mann, der mit einem Akademikergehalt dann entsprechend da ist, wenn ich jetzt ein halbes Jahr rausgehe, das können wir uns gar nicht leisten. Und selbst bei zwei Akademikern, wenn du immer noch die Schere hast, dass Frauen irgendwie 15, 16, 17 Prozent weniger verdienen, das macht was im Portemonnaie. Also insofern ist das sicherlich auch eine Facette, wo man als Gesellschaft irgendwie gucken muss, wie ermöglicht man und unterstützt insofern auch Care-Arbeit, dass Familien es sich leisten können, dass die Väter, die Vodafone hat es ja vorgemacht als eines der Unternehmen, zu sagen, okay, wir geben euch da eine entsprechende auch finanzielle Unterstützung. Ich hoffe doch sehr, dass viele andere Unternehmen diesem super Beispiel folgen. Weil das ist auch eine Veränderung, die in der Gesellschaft passieren muss.

Speaker2:[41:45] Damit sind wir eigentlich auch schon mitten im dritten Block der Gesellschaft. Und Marie, ich hätte da eine Frage. Stell dir vor, du wärst für, weiß ich nicht, ein Jahr Familienministerin oder vielleicht sogar Kanzlerin. Welche Änderungen und Maßnahmen wären denn da aus deiner Sicht zentral, damit Frauen und Männer zukünftig selbstbestimmt ihren beruflichen Weg gehen können. Was würdest du da auf den Weg bringen wollen?

Speaker0:[42:08] Also ich glaube, am Ende des Tages, wie Uli, du es eben gesagt hast, dieses Thema Bühne bereiten, also klarer und nachhaltiger Männer und Frauen enablen oder unterstützen, Zeit für den Beruf, aber auch Zeit für die Familie zu haben. So dieses Thema gesellschaftliche Wertschätzung. Ich glaube, dass es unfassbar wichtig ist, dass Kinder gut betreut sind, also dass die Betreuungssituation nicht nur eine Verwahrung ist, sondern man als Eltern auch das gute Gefühl hat, dass in der Zeit, in der man arbeitet, halt die Kinder auch gut versorgt sind. Ich glaube, da gibt es durchaus einiges noch, was man verbessern kann, auch als Gesellschaft. Und dann am Ende des Tages sicherlich dieses ganze Thema Flexibilisierung der Arbeitszeit und Arbeitsorte, um halt eben Eltern auch die Möglichkeit zu bieten, beides sozusagen unter einen Hut zu bringen. Ich würde die 40-Stunden-Woche gerne auflösen, weil ich glaube tatsächlich, dass das einer dieser alteingefahrenen mittelalterlichen Mindset-Punkte ist. Es kommt nicht mehr darauf an, wie viele Stunden man vor dem Büro sitzt. Und ich glaube, dass hier einer der Hebel halt tatsächlich ist, da weg von Stunden hin zu Ergebnissen.

Speaker2:[43:25] Wir haben vorhin ja auch gehört, dass die frühe Sozialisierung von Frauen weichend zu ihrem späteren Führungsverhalten stellt. Jetzt denke ich an meine fast zweijährige Tochter. Ja, was kann ich denn da tun oder was können wir tun als Gesellschaft, um dagegen zu steuern? Wo kann ich da ansetzen? was kann ich vielleicht anders machen als Generationen vor mir, damit meiner Tochter das vielleicht offener ist, als das Frauen zuvor war?

Speaker0:[43:48] Im ersten Schritt fängt es bei einem selber an. Ich meine, jetzt sind wir sicherlich ein paar Generationen später als unsere Eltern. Aber auch für uns ist es ja noch nicht so ganz einfach. Aber der Uli, du hast eben das Beispiel von deiner achtjährigen Nichte. Meine Tochter, meine Älteste ist sieben, meine Kleinste ist anderthalb, also gleiches Thema. Ja. Auch wenn ich selber in diesem Thema so ganz aktiv bin und versuche, die Welt ein Stückchen zu verändern, ertappe ich mich so oft selber daran, dass es rosa und blau ist. Aber am Ende des Tages, die Welt besteht aus mehr als rosa und blau. Und ich versuche meinen Töchtern klarzumachen, Uli, du hast es eben beschrieben, du kannst alles werden. Selbst zum Mond kannst du irgendwann fliegen, wenn du das willst. Und genauso versuche ich auch, meinem Sohn klarzumachen, es ist okay, wenn du als Junge weinst. Es ist okay, wenn du als Junge Erzieher werden möchtest oder Kosmetiker oder klassischen, ich sage mal eher Frauenberufe. Es ist okay. Es geht um den Menschen, es geht um das Potenzial, es geht um die Entfaltung. Aber ich gebe dir vollkommen recht, Markus, auch wir müssen uns immer wieder da so ein Stückchen auch selber rausziehen aus diesen Mustern, die uns von unseren Eltern ja noch ein Stückchen auch vorgelebt worden sind.

Speaker1:[45:10] Ja, ich glaube, das ist ein wichtiger Punkt, Marie. Immer wieder selbst zu reflektieren, was haben wir eigentlich für eine Beeinflussung über unsere Erziehung erlebt und auch bei uns verankert. Und ist die eigentlich noch richtig? Und geben wir genug Raum für die Entwicklung unserer Kinder, Nichten, Enkel, was auch immer, um genau auf das Thema anders zu schauen? Und ich finde, gleich noch einen Hinweis, liebe Marie, wenn du Bundeskanzlerin oder Familienminister bist, wo ich mich sehr darüber freuen könnte, ich glaube auch in unserem Ausbildungssystem müssen wir ein paar Dinge verändern. Du hast das am Anfang so ein bisschen gesagt, also gerade was wir heute schon implementieren können, um selbstbewusster gewisse Dinge darzustellen. Und ich finde, das kann man heute schon in schulischen Systemen einpflanzen. Das würde ich mir wünschen, also von der zukünftigen Regierungs- und Bundeskanzlerin Marie. Wir dürfen uns nicht zu sehr von unseren eigenen Idealen lenken lassen und auch bewusst mal nochmal zu checken, sind wir denn eigentlich nicht so beeinflusst worden, dass wir gewisse Dinge einfach machen und uns das auch nochmal selber vor Augen halten.

Speaker2:[46:19] Ich danke euch beiden sehr. Das war bis hierhin schon ein sehr spannender Austausch. Ich denke, das ist echt ein sehr besonderes Thema, das uns, merkt man auch allen dreien, sehr wichtig ist. Und ich würde gerne zum Abschluss noch Folgendes mit euch machen. Wenn ihr zum Thema Female Leadership an die ganzen Herausforderungen denkt, an die Komplexität, die wir ja auch jetzt hier angerissen haben heute in dem Gespräch, und tatsächlich euch nur eine Veränderung oder Maßnahme wünschen könntet, wenn ihr mal das Gespräch reflektiert, welche wäre das? Was ist für euch der drückendste Punkt?

Speaker1:[46:49] Ich wünsche mir, dass sich keiner davon abschränken lässt, in solche IT-Themen einzusteigen, sich da zu entfalten und bewusst doch die Rolle auszukleinen, auch wenn es am Anfang ein bisschen irritierend wirkt. Das wäre für mich ein Wunsch. Ich möchte alle Menschen da draußen einladen und vor allen Dingen die Weiblichen unter uns, sich auf das Thema IT einzulassen. Also zum einen wird es die Welt verändern. Software eats the world. Also da brauche ich jetzt nicht nochmal einen Dialog drüber abzuleiten. Und zum anderen ist es halt, ich sage es einfach mal, mit der emotionalen Intelligenz, die unsere weiblichen Führungskräfte halt mitbringen, das ist fantastisch. Also das ist zumindest der Wunsch, den ich habe. Und ich wünsche mir halt eine Umgebung, wo ich ganz viel von diesen tollen Potenzialen sehe.

Speaker0:[47:38] Das ist ein super Anknüpfungspunkt. Denn ich würde mir tatsächlich auch wünschen, dass es eine nachhaltige Veränderung im Mindset in den Organisationen gibt. Und das würde im Endeffekt genau das befähigen, Uli, was du sagst. Denn wenn wir als Organisationen, Gesellschaft jetzt mal ein Stückchen ausgeklammert, und damit meine ich sowohl die Führungsetage als auch die Mitarbeiter an sich, Dass der Mindset sich hier verändert, den Mehrwert von Elternschaft als unternehmerischen Vorteil, nicht nur für das Unternehmen, sondern halt eben auch für die Gesellschaft zu sehen. Und sowohl Frauen als auch, und das ist mir nochmal abschließend ganz, ganz wichtig, Männer und Väter, dass der Mehrwert dort erkannt wird und diese aktiv gefördert werden. Ich glaube, dann haben wir ein Fundament geschaffen, was nämlich genau dem, was du dir wünschst, Uli, dass mehr Frauen in Bereiche sich trauen, wie die IT, dann haben wir da einen guten Grundstein gelegt, weil die Organisationen sich so verändert haben, dass Frauen ungeachtet ihrer, ich sag’s mal, natürlichen, ich will das Wort Limitierung eigentlich sagen, aber natürlichen Aufgabe der Nachwuchsgeburt, dass sie da nicht ab einem gewissen Zeitpunkt auch als Potenzial aus den Unternehmen verloren gehen. Ich glaube, das wäre ein Wunsch, den ich hätte, da nachhaltige Mindset-Veränderungen.

Speaker2:[49:01] Ich danke euch beiden für das abschließende Statement. Und Marie, wir haben hier eine schöne Tradition, die wir mit allen unseren Gästen durchmachen. Und zwar stellen wir unserem Gast zum Schluss immer eine ganz besondere Frage. Stell dir bitte vor, du könntest eine Plakatwand direkt vor deiner alten Uni freigestalten. Also da, wo die immer rein und raus gehen über die Treppen und die gucken natürlich dann auch auf dieses Plakat und sind damit konfrontiert. Was würdest du den Studenten und Studentinnen heute mitgeben für das Leben und für die Laufbahn? Was würde auf deinem Plakat stehen, was du da aufhängen würdest?

Speaker0:[49:33] Der Impuls, der mir kommt, ist, glaubt an euch selbst, the sky is the limit.

Speaker2:[49:39] Uli, das könnte ein Motto sein, nachdem du auch lebst. Spricht dich das an?

Speaker1:[49:43] Absolut, the sky is the limit und selbst the sky is not the limit. Also the galaxy ist der Limit. Also daher, ja, das spreche ich mich natürlich an. Und ich glaube, wenn wir vieles unseren zukünftigen Nachwuchsführungskräften mitgeben können und Menschen, die sich wirklich trauen, da reinzusteigen, lasst euch nicht limitieren. Legt eure Fesseln der Vergangenheit ab, die euch irgendwie geprägt haben, die euch erfahren haben lassen, dass das euer Limit ist. Legt die ab und versucht die immer wieder zu überspringen.

Speaker2:[50:14] Ich danke euch. Marie, magst du uns zum Abschluss noch sagen, wo unsere Zuhörerinnen und Zuhörer mehr von dir erfahren können und falls sie mit dir zu den Themen, die wir heute besprochen haben, in den Austausch gehen möchten, wo können die mit dir in Kontakt treten?

Speaker0:[50:30] Sehr gerne, Markus. Also ganz generell bin ich natürlich bei LinkedIn zu finden, Marie-Christian Eligen. Ansonsten bin ich auch über meine eigene Homepage icc.cologne oder halt eben auch über die Compreneur zu finden. Aber ich glaube, LinkedIn ist sicherlich die einfachste Geschichte und dann einfach eine Nachricht schicken. Freue ich mich sehr.

Speaker2:[50:51] Vielen Dank. Das war der Digital Pacemaker Podcast zum Thema Female Leadership. Unser Gast heute war Marie-Christine Illigen von Illigen Coach & Consult. Wenn ihr weitere Informationen zur Folge haben möchtet, schaut bitte in die Shownotes. Dort findet ihr auch die angesprochenen Informationen und das, was wir heute hier so besprochen haben mit weiterführenden Links. Wenn ihr Fragen habt oder mit uns diskutieren möchtet, nutzt die Posts und Kommentarfunktionen auf LinkedIn. Wir freuen uns da, wenn ihr auch eure Ideen einbringt und eure Sichten oder uns auch widersprecht. Und wir gehen da gerne mit euch dann auch nochmal in die Diskussion. Wir freuen uns sehr auf euren Input und euer Feedback. Der Digital Pacemaker Podcast erscheint alle 14 Tage am Dienstag bei Spotify, Apple und überall, wo du deine Podcasts bekommst. Klicke jetzt auf den Follow- oder Abonnieren-Button, wenn du keine Folge verpassen möchtest. Auf Spotify gibt es auch übrigens so ein kleines Glöckchen, die dich dann erinnert, wenn du sie aktivierst, dass wieder eine neue Folge erschienen ist. Euch eine gute Zeit und auf bald, euer Uli und Markus.

Speaker1:[51:50] Rock’n’Roll!

Music:[51:51] Music

 

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