#10 Transformation mit Angela Zinser (The People Network)

mit Ulrich Irnich & Markus Kuckertz

Shownotes

In Folge #10 geht es um das spannende Thema „Transformation“ – also über Prozesse der persönlichen, Team- wie Unternehmens-Transformation. Zu Gast ist Angela Zinser, eine ausgewiesene Expertin: zertifizierte Coachin, Facilitatorin und Beraterin.

Vor allem ist Angela Gründerin des The-People-Network, eines internationalen Netzwerks von Entwicklungsexperten. Angela und ihre Kollegen begleiten die Entwicklung Einzelner, Teams und ganzen Organisationen, um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. Das kann z.B. im Rahmen von strategischen Neuausrichtungen, Kultur-Entwicklungsprozesse wie New Work oder im Zuge der Digitalisierung einer Organisation sein.

Praxisnah werden in dieser Folge des Podcasts Methoden und Wege diskutiert, die der Einzelnen, das Team wie auch ganze Organisationen gehen können, um ihre eigenen Potentiale zu erschließen und für sich zu nutzen. Deutlich wird, welche Rolle der Purpose eines Unternehmens oder Teams spielt, um Potential freizusetzen, das deutlich größer ist als die Summe der Einzelnen. Abschließend betrachten Angela, Uli und Markus die Energie und Kreativität, die sich aus dem Freilegen von Spannungen in Organisationen und Unternehmen nutzen lässt.

Mehr zu Angela Zinser findet sich auf http://www.angelazinser.de – The-People-Network ist auf https://the-people-network.com zu finden.

Euer Feedback zur Folge und Vorschläge für Themen und Gäst:innen sind sehr willkommen! Vernetzt euch und diskutiert mit:

• Angela Zinser: https://www.linkedin.com/in/angelazinser/
• Ulrich Irnich: https://www.linkedin.com/in/ulrichirnich/
• Markus Kuckertz: https://www.linkedin.com/in/markuskuckertz/

Mitwirkende – Hosts: Ulrich Irnich & Markus Kuckertz // Produktion: Daniel Sprügel & Sören Wahlers, Maniac Studios (https://maniacstudios.com) // Redaktion: Marcus Pawlik // Kommunikation & Community: Anna-Lena Sodies // Team behind the team: Sonja Uller & Stephanie Nguyen Gia © Digital Pacemaker Podcast 2022

Zusammenfassung

In dieser Episode des Digital Pacemaker Podcasts widmen wir uns dem faszinierenden Thema der Transformation. Zusammen mit Angela Zinser, einer erfahrenen Expertin im Bereich Coaching und Organisationsentwicklung, beleuchten wir die entscheidende Rolle von Sozialkompetenz und emotionaler Intelligenz in Transformationsprozessen. Angela bringt nicht nur ihre umfangreiche Erfahrung als Gründerin von The People Network ein, sondern auch ihre Einsichten darüber, wie Individuen und Teams in Zeiten des Wandels unterstützt werden können.

Wir erörtern, wie wichtig es ist, die Herausforderungen, die Veränderungen mit sich bringen, zu erkennen und zu akzeptieren. Angela betont, dass es essenziell ist, den Menschen in den Mittelpunkt jeder Transformation zu stellen und jeden individuell abzuholen. Dazu gehört das Verständnis für die aktuellen emotionalen Zustände der Mitarbeiter, die oft von Ängsten und Widerständen geprägt sind. Diese Aspekte sind entscheidend, um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben und die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess einzubindender.

Eine zentrale Diskussion in dieser Episode dreht sich um den Purpose, also den Sinn und die Ausrichtung einer Organisation oder eines Teams. Angela erklärt, dass ein klar definierter Purpose als Nordstern fungiert, der den Weg weist und die Motivation der Mitarbeiter fördert. Wir untersuchen die Bedeutung von Alignment zwischen individuellen Werten und dem übergeordneten Ziel der Organisation. Nur wenn diese zusammenpassen, ist es möglich, dass Teams ihr volles Potenzial entfalten können.

Ein wichtiger Punkt, den wir ansprechen, ist die Rolle von Konflikten und emotionalen Verletzungen, die im Rahmen von Veränderungen oft ans Licht kommen. Angela und Uli teilen praktische Erfahrungen, wie man in solchen Situationen agieren sollte. Es geht darum, innezuhalten, zuzuhören und die Emotionen im Raum wahrzunehmen, statt versucht zu sein, schnell zur nächsten Aufgabe überzugehen.

Wir gehen auch der Frage nach, wie man mit schwierigen Charakteren, die als „Arschengel“ bezeichnet werden, umgeht, und wie man von diesen Menschen lernen kann, um eigene Entwicklungsprozesse voranzutreiben. Indem wir die wertvollen Lektionen erkennen, die uns diese Herausforderungen bieten, können wir unsere persönlichen und beruflichen Horizonte erweitern.

Die Episode schließt mit der Botschaft, dass Transformation immer eine gemeinsame Reise ist, die Zeit, Geduld und Empathie erfordert. Angela und Uli betonen die Notwendigkeit, eine leichte und humorvolle Herangehensweise an Veränderungen zu kultivieren, um die Angst vor dem Unbekannten zu mindern und den Raum für kreatives Denken zu öffnen. Ein abschließender Wert, den Angela teilt, ist die Aufforderung, „der eigenen Freude zu folgen“, denn häufig steckt in den Momenten des Unbehagens das größte Potenzial für Wachstum und Transformation.

Transkript

Speaker0:[0:00] Ich glaube, das ist für mich auch das, weshalb es so wichtig ist in unserer heutigen Zeit, dass Führungskräfte Sozialkompetenz haben und auch emotionale Intelligenz an der Stelle ihren Mitarbeitern, ihren Kollegen und Kolleginnen mit Empathie zu begegnen, mit Mitgefühl zu begegnen und da nicht drüber zu gehen.

Music:[0:19] Music

Speaker0:[0:33] Es ist wieder soweit. Herzlich willkommen zum Digital Pacemaker Podcast. Wir sprechen heute über das spannende Thema Transformation, also über Prozesse der persönlichen Team- wie auch Unternehmens-Transformation. Zu Gast haben wir dazu Angela Zinser, eine ausgewiesene Expertin, zertifizierte Coaching, Fassilitatorin und Beraterin. Vor allem ist die Gründerin von The People Network, einem internationalen Netzwerk von Entwicklungsexperten. Angela, schön, dass du bei uns bist. Ja, ich freue mich auch hier zu sein.

Speaker0:[1:10] Angela und ihre Kollegen und Kolleginnen begleiten die Entwicklung einzelner Teams und von ganzen Organisationen, um nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. Das kann zum Beispiel im Rahmen von strategischen Neuausrichtungen, Kulturentwicklungsprozessen wie New Work oder auch im Zuge der Digitalisierung einer Organisation sein. Diese Folge unseres Podcasts ist damit besonders interessant für alle, die wissen wollen, wie man das ganze Potenzial auf die Straße bringt, in Anführungszeichen gesetzt, sei es für sich selbst, ihr Team oder die ganze Organisation. Bevor wir aber loslegen, Uli, möchte ich dich recht herzlich begrüßen. Du bist mein Co-Host, Uli Irnig. Und wenn ich an das Thema Transformation denke, dann muss ich dann irgendwie in Bezug auf dich die Frage stellen, wo ist dir denn das letzte Mal richtig großes Beharrungsvermögen oder sogar Verweigerung begegnet? Was hat dich da richtig noch beschäftigt in deiner Erfahrung?

Speaker0:[2:08] Vielen lieben Dank, lieber Markus, liebe Angela, herzlich willkommen in unserem Podcast. Ich glaube, wenn wir in uns selber reinhören, erleben wir meistens bei uns selber dieses größte Beharrungsvermögen. Also gerade dann, wenn du merkst, dass du gegen deinen inneren Widerständen ankämpfst und feststellst, die Idee war zwar super, aber irgendwie kommst du selber nie aus dem Quark. Und da fängt eigentlich schon Transformation an. Nämlich genau dieselbe auch so ein bisschen durch diese Change-Kurve zu begleiten und zu verstehen, was hält dich denn jetzt gerade zurück? Und ich weiß nicht, also gerade wenn ihr selber schon mal in so einer Situation wart, dass sich massive Dinge gerade rechts und links verändern und wir leben ja gerade in so einer komplexen Veränderungsreifenwelt, die sich so schnell verändert. Also wenn ihr mal zurückdenkt, das war 25. März 2020, alle ins Homeoffice, Schulen geschlossen. Das sind ja Events, die haben wir alle noch nie erlebt. Und plötzlich stehst du da und denkst, oh, jetzt musst du alles verändern. 25. Februar diesen Jahres, Krieg in der Ukraine. Haben uns alle nicht vorstellen können. Und plötzlich werden wir so aus dieser Blase rauskatapultiert und müssen Dinge verändern. Und Dinge verändern heißt, egal ob ich jetzt anfangen will mit Laufen, ob ich jetzt, ihr sagt es einfach mal, sonstige Dinge verändern will.

Speaker0:[3:29] Am Anfang braucht es auch diese Kraft, diese Willenskraft, sich darauf einzulassen, aber auch zu verstehen, was hält mich denn zurück und wie kriege ich das logischerweise selber so ein bisschen überwunden. Aber dafür sprechen wir gleich ja noch ganz, ganz, ganz, ganz viel. Daher möchte ich jetzt erst mal die Zeit nutzen, die liebe Angela Zinser vorzustellen. Herzlich willkommen, Angela, nochmal. Seit 2012 selbstständige Coaching, Faszinatorin und Beraterin für Personal und Team und Organisationsentwicklung. Das ist ja schon eine Visitenkarte, die riesig ist, um ganz offen zu sein. Hat 2013 den faszinierenden Schritt in die Selbstständigkeit gemacht, nämlich die People Network gegründet, ein internationales Netzwerk von Entwicklungsexperten.

Speaker0:[4:13] War vor 15 Jahren bei Vodafone und da zuletzt Head of Group Leadership Development. Also das heißt, wir kennen uns jetzt auch indirekt oder direkt auch schon aus der Unity Media Integration. Daher haben wir an unsere Wege sich ja schon so ein bisschen berührt. Und ich glaube, Transformation ist ja wirklich was ganz Spannendes. Woher kommt denn deine Leidenschaft, liebe Angela, für Transformation? Also ich meine, hat das was mit Selbstgeißlung zu tun oder wo kommt das her?

Speaker0:[4:41] Ja, ich finde, du hast vorher schon ein paar interessante Thesen in den Raum gegeben, Uli, als du die Beispiele gebracht hast. Wir können ja eigentlich sagen, dass Veränderung oder auch Transformation die einzige Konstante im Leben ist und es eigentlich eine natürliche Evolution ist, dass wir Menschen uns verändern, uns immer wieder neuen Kontexten anpassen. Das heißt, wir tragen alle ein Potenzial in uns, uns zu entwickeln. Und gleichzeitig gibt es ja aber auch einen Ist-Zustand, wo wir heute wirklich stehen. Und ich glaube, in mir gibt es schon ganz lange die Leidenschaft, sowohl für das Potenzial, was wir als Menschen haben. Also was sind wir eigentlich in der Lage, als Menschen wirklich in die Welt zu bringen? Welches riesengroße Potenzial ist da dort?

Speaker0:[5:25] Und gleichzeitig steckt in dem Wort Leidenschaft ja auch das Leiden. Und ich finde es manchmal ja leidenswert, auch mitzubekommen, wo stehen wir denn heute eigentlich wirklich als Menschen? Also was ist das, was real wirklich stattfindet? Und das ist ja häufig mit ganz vielen Herausforderungen, teilweise auch alten Verletzungen, die aktiv werden, davon geprägt. Und dazwischen gibt es so ein Spannungsfeld zwischen diesem Potenzial und dem Ist-Zustand, wo wir eigentlich aus dieser Spannung heraus uns auf natürliche Art und Weise entwickeln wollen. Und manchmal gelingt das aber gar nicht so einfach. Und manchmal gibt es dann auch Strukturen, Systeme oder Verhaltensweisen, die dem so ein bisschen im Weg stehen. Und das ist für mich der spannendste Punkt eigentlich auch in der Arbeit mit Organisationen, da drauf zu schauen, was steht dem eigentlich im Weg, dass eine natürliche Entwicklung und damit auch eine Transformation, um sich wieder an Kontexte anpassen zu können.

Speaker0:[6:23] Nicht mehr in dem Maße stattfinden kann. Angela, wir haben uns natürlich ein bisschen vorbereitet auf das Thema Transformation und ein bisschen eine Struktur gegeben und haben uns gedacht, lasst uns das Thema doch über den Einzelnen, über die Teams und die Transformation von tatsächlich ganzen Organisationen herantasten. Und ich würde mal diese Thesen in diesen Blöcken, wo wir uns vorher darüber unterhalten haben, wiedergeben. Und da ist das erste eben der Einzelne. Am Anfang jeder Entwicklung steht der Mensch, sagst du. Deshalb nimmst du, Immer erst den Menschen in den Blick und bietest ihm Unterstützung, um wahrzunehmen, wo er aktuell steht und wo für ihn Transformation überhaupt möglich ist. Ganz plastisch, wie er mehr von seinem eigenen Potenzial erschließt und für sich umsetzt. Dann sagst du zu den Teams, du sagst, dass der Purpose dabei eine zentrale Rolle spielt, da er wie ein Nordstern die Richtung gibt. Dabei kann der Purpose eines Unternehmens oder Teams ein Potenzial freisetzen, das deutlich größer ist als die Summe der Einzelnen. Und um noch den dritten Punkt zu machen zum Thema Transformation von ganzen Organisationen.

Speaker0:[7:24] Organisationen und Unternehmen würden das Spannungsfeld, das zwischen dem aktuellen Status quo und dem möglichen Potenzial entsteht, viel zu häufig übergehen oder ausagieren lassen, statt die darin liegende intelligente Energie und Kreativität für die weitere Entwicklung gezielt zu nutzen. Das sind drei sehr spannende Blöcke und du hast eben das Wort leidenswert benutzt. Das hat mich irgendwie angesprochen, weil es tatsächlich oft für mich so diesen Zustand wieder gibt, dass man sich einem Thema total verschreibt. Aber das große Thema, mit dem wir uns ja dann noch beschäftigen müssen, es gibt ja auch noch andere, die da unterwegs sind in diesen Themen, um das mal direkt praxisorientiert zu starten. Was meinst du denn damit, dass wir Situationen und Menschen, die uns auf die Palme bringen, kurz, also uns triggern, richtig dankbar sein sollten? Was kann ich darunter verstehen? Weil das würde mir natürlich in so einer Transformation auch persönlich sehr helfen. Ja, ein schönes Thema, was du ansprichst, Markus. Robert Beetz hat diesen Begriff des Arschengels geprägt. Den finde ich hier ganz schön, denn es gibt ja so Menschen in unserem Leben, du hast gerade schon so schön gesagt, die uns triggern. Das heißt, wo wir irgendeine innere Reaktion bekommen, wenn wir mit dem in Kontakt sind oder auch mit dem zusammenarbeiten sollen. Und da finde ich erst mal ganz spannend, wenn ich da drauf schauen kann, was ist denn das, was mich da triggert? Was sind denn die Verhaltensweisen, die Eigenschaften, in denen in mir eine Reaktion aufkommt? Oder ich könnte auch sagen, gegen die ich so ein Stück weit allergisch bin, wo ich quasi wie einen Hautausschlag sozusagen bekomme.

Speaker0:[8:52] Und um das mal ganz plastisch an einem Beispiel zu machen, nehme ich mal eine eigene Allergie, die ich an der Stelle habe. Das sind für mich nämlich häufig Menschen, die ich als verantwortungslos, vielleicht auch so ein bisschen laissez-faire oder auch sehr passiv erlebe, manchmal vielleicht sogar gepaart mit so einem Egoismus, also ganz viele Themen ansprechen, aber wenn es darum geht, in die Umsetzung zu kommen, nichts machen und mit so Aussagen wie, ja, jemand müsste mal Folgendes tun irgendwie in Meetings sitzen. Das sind Menschen, da merke ich immer, wenn ich so jemanden höre, da steigt in mir eine Emotion auf oder da habe ich eine Reaktion. Und jetzt kann ich mich ja fragen, warum ist denn das so? Was sind denn eigentlich meine Stärken und meine Werte, die in dem Moment so ein Stück weit wie angegriffen sind für mich? Und bei mir ist das so, dass ich ein sehr verantwortungsbewusster Mensch bin und auch sehr proaktiv. Das heißt, ich bin jemand, die sehr gerne initiiert, die sich gerne darum kümmert, dass die Dinge irgendwie für alle gut ablaufen, sehr fürsorglich ist, darin auch eine gewisse Qualität sicherstellen möchte. Also durchaus in eine große Verantwortung reingeht und da auch das große Ganze sieht und die anderen Menschen und nicht nur mich selbst.

Speaker0:[10:05] Wenn ich jetzt sage, das sind meine Stärken, meine Werte, warum mich vielleicht diese andere Person an der Stelle triggert, dann ist erstmal die spannende Message, dass auch hinter diesem Trigger, also hinter der Allergie bei der anderen Person, ja auch bestimmte Stärken und Werte liegen, die diese andere Person hat. Und wenn ich da mal versuche, draufzuschauen, was ist denn die Qualität, die die andere Person eigentlich in den Raum bringt, jetzt beispielsweise in so einem Meeting, wenn sie eben nicht gleich auf die Themen springt und die Verantwortung übernimmt, dann ist das vielleicht im ersten Schritt mal Ruhe zu bewahren. Ja, vielleicht auch ein Stück weit mal die eigenen Bedürfnisse oder die eigenen Ressourcen an erste Stelle zu stellen, dass sie vielleicht gerade gar nicht die Kapazität hat, noch mehr auf den eigenen Tisch zu laden und auch eine gute, gesunde Selbstfürsorge in dem Moment. Für sich, aber vielleicht auch für das eigene Team. Also so ein Stück weit auch einfach mal da sein kann, ohne direkt in ein Tun zu springen. Und wenn ich mir jetzt diese Stärken und diese Qualitäten anschaue, dann kann ich darin durchaus erkennen, dass das Stärken sind, die mir ein Stück weit noch guttun würden. Also wo ich mir eigentlich eine Scheibe davon abschneiden kann.

Speaker0:[11:15] Und ich kann auch sagen, auch bei meinen Qualitäten kann ja eine Art von Übertreibung stattfinden. Also wenn ich meine Proaktivität und mein Verantwortungsbewusstsein in einem Übermaß auslebe, dann kann das von anderen ja auch sehr raumeinnehmend erlebt werden, dass vielleicht gar kein Platz für andere Menschen da ist, Verantwortung zu übernehmen, bis hin zu übergriffig oder kontrollierend. Also sicherlich werde ich für diese Person, die mich da triggert, auch ein Trigger sein können in vielen Situationen. Und das Spannende an dieser Betrachtung ist im Endeffekt, wenn ich diese Person als Arsch erst mal identifiziere durch den Trigger.

Speaker0:[11:54] Kann ich in dem nächsten Schritt eigentlich sagen, Mensch, eigentlich bist du ein Geschenk des Himmels, eigentlich bist du ein Engel, der mir da begegnet, denn du zeigst mir, welche Qualitäten ich in mir noch mehr entwickeln kann und darf, um selber mehr in der Balance, in der Ausgewogenheit zu sein. Das heißt, wann immer sich etwas in mir regt, gibt mir das eigentlich einen Hinweis darauf, dass ich dort nicht in einer guten Balance bin. Und je stärker mein innerer Ausschlag, also je höher meine Allergie, könnte ich sagen, desto mehr weist es mich auch darauf hin, dass ich wahrscheinlich selber auch in einer Übertreibung meiner eigenen Qualität bin. Also auch dort ein eher ungesundes Verhältnis habe. Das meine ich so damit und das ist, was ich auch so unter der Arschengel-Theorie gerne zusammenfasse oder man kennt es auch unter dem Wertequadrat. Also das heißt, erst mal in die eigene Prüfung gehen und die eigene Erkenntnis im Uli, vielleicht auch noch mal ganz in die Praxis reingezogen. Wenn du jetzt so eine Transformation mit einem großen Team machst, auch mit vielen Führungskräften, du stehst da so im Zentrum und Einzelne sagen dann natürlich, ja klar, alles total inhaltlich verstanden, ist doch total normal, wo wir da hin müssen, wir rennen jetzt mal in die Richtung. Dann kommen wir sicherlich ja doch hier und da mal ein bisschen auch die Leute vorbei zu dir als Führungskräfte und sagen, ja Uli, also für uns ist das ja alles total in Ordnung. Aber die anderen, die ziehen nicht mit. Wie helfe ich denen denn jetzt ganz praktisch in meiner Rolle als Führungskraft, um in diese eigene Erkenntnis hereinzukommen?

Speaker0:[13:17] Ich glaube, das Wichtige dabei ist erstmal Eigenreflexion. Das hat Angela ja eben auch so ein bisschen gesagt. Wenn ich meine Druckpunkte kenne, also was triggert mich, dann bin ich schon mal einen riesen Schritt weiter. Die meisten, und jetzt reflektiere ich mal als junge Führungskraft, also vor langen, langen Zeiten, als der kalte Krieg noch da war und keine Ahnung was, also ganz, ganz, ganz weiß zu rot. Dann gehst du mit einem großen Optimismus an deine Themen ran und sagst, guck mal, das ist doch ganz logisch und jetzt geht es doch los. Und ihr müsst mal checken, wenn ihr ganz, ganz, ganz unmögliche Forderungen stellt. Was ist die natürliche Reaktion? Also dieses Experiment kannst du in jedem Saal machen. Das ist auch vollkommen ungelöst oder unabhängig vom Unternehmen. Also ich sage mal, wenn so ein Ball durch den Kreis gereicht wird und man hat die erste Übung gemacht und das dauert eine Minute Und du gehst dann hin und sagst, wisst ihr was, Leute, wir machen das jetzt in einer Sekunde. Dann ist die erste Reaktion unmöglich, geht nicht.

Speaker0:[14:17] Und das, was wichtig ist, ist auf der einen Seite die Perspektive zu wechseln, also auch den anderen zu verstehen, was hält ihn denn gerade zurück. Und das Nächste ist, Markus hat es gerade eben so ein bisschen gesagt, bei den anderen ja, aber nicht bei mir, Transformation geht nur gemeinsam. Das ist kein Einzelspiel, sondern geht nur gemeinsam. Und ich bin sehr dankbar noch, dass ich lange Zeit mal bei GE arbeiten durfte. Also wir hatten super, super Methoden, wie gewisse Dinge zu verändern sind. Und ich würde mal so sagen, 80 Prozent der Arbeit ging eigentlich genau auf dieses Change Management. Und nur 10 bis 15, wenn nicht sogar unter 20 Prozent, war eigentlich die Arbeit des Projektes. Also wenn ich die Balance schon mal so ein bisschen, und das zeigt halt, also wir Menschen brauchen ein Purpose, wir müssen verstehen, warum wir das tun. Wir müssen halt auch gleichzeitig verstehen, was denn da für uns drin ist. Und das braucht halt auch Zeit. Ich muss den anderen verstehen. Das geht nicht, indem ich einmal eine PowerPoint auflege und dann sage, guck mal, so machen wir es. Ist doch klar. Also ich verstehe, wegwünschen ist da keine Option. Angela, du hattest eben sehr schön das Wort Arschengel da auch mit reingebracht. Ich finde das auch tatsächlich sehr treffend. Gibt es denn auch ohne die Arschengel weitere Wege, um sich da persönlich weiterzuentwickeln?

Speaker0:[15:38] Ja, also ich glaube ja, dass das Leben insgesamt, ich sage mal, ein Spielplatz für Entwicklung ist. Also was auch immer uns im Leben begegnet, fordert uns ja eigentlich auf, uns zu entwickeln. Und das ist der ganz natürliche Drang, den wir Menschen in uns haben. Das heißt, die Frage ist vielleicht sogar eher die, wie stehen wir uns da selbst immer wieder im Weg, uns zu entwickeln? Und für mich gibt es so zwei Stoßrichtungen. Die eine Stoßrichtung ist so die in unser Potenzial oder in unseren Purpose. Das heißt, in mir liegt ja sozusagen ein Samen für einen Beitrag, der weitaus größer ist, als dass der nur für mich stattfindet, sondern wirklich einen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten, einen Beitrag für andere Menschen über mein Team hinaus. Und um in dieses Potenzial zu kommen, finde ich so eine Frage ganz essentiell. Wie ist es denn, wenn ich wirklich meiner Freude folge, wenn ich meiner Lebendigkeit folge? Also die Freude und die Lebendigkeit bringt mich eigentlich immer in mein Potenzial. Was nur häufig dann dabei auftaucht, ist, dass zum Beispiel irgendeine Sorge oder irgendeine Angst entsteht. Oh, ich könnte ja jemanden auf den Fuß dabei treten. Oder darf ich das eigentlich? Darf man das eigentlich in der Unternehmenskultur, dass ich das einfach so und so mache? Das heißt, es kommen ganz schnell Glaubenssätze oder auch alte Verletzungen, die wir vielleicht in unserer Ursprungsfamilie erlebt haben, hoch. Und dann geht es natürlich darum, dass ich die anschaue.

Speaker0:[17:01] Und das ist so die eine Stoßrichtung, also hin zum Potenzial, hin in meine eigene Freude und Lebendigkeit. Und die andere ist natürlich auch die, das hatte Uli vorher schon erwähnt, wann immer ich in einem natürlichen Veränderungsprozess an eigene Widerstände komme, also wann immer ich nicht in der Annahme mit dem sein kann, was gerade stattfindet und passiert. Das zeigt mir ja auch in dem Moment, da gibt es irgendwas in mir, was mir irgendwie Angst bereitet, wo ich einen Widerstand aufbaue, wo ich mit mir nicht mehr im Reinen bin und nicht einfach mit dem Prozess mitgehen kann. Und das bietet natürlich auch jede Menge Möglichkeit für Entwicklung. Und das ist für mich so die zweite Stoßrichtung. Also zu schauen, wo bin ich mit dem Leben gerade nicht in Annahme, wo wünsche ich mir es eigentlich anders, als es gerade stattfindet. Boah, da gibt es ganz schön viele Events, Angela.

Speaker0:[17:55] Deswegen sage ich ja, Uli, das Leben ist ein Spielplatz der Entwicklungsmöglichkeiten. Ich glaube, an jeder Ecke lauert was. Ja, und ich glaube, diese Chance zu erkennen und das tatsächlich halt auch spielerisch so ein bisschen mitzubegleiten, das bringt uns auch ein bisschen aus dieser Ernsthaftigkeit raus. Manchmal glaube ich, und so erlebe ich das auch bei mir selber, nehmen wir das Leben viel zu ernst und nehmen uns damit halt auch diese Potenziale, von denen du sprichst, halt, die wirklich wach zu küssen. Mal wieder Kind zu sein, weil das tragen wir alles in uns. Das ist ja das Schöne.

Speaker0:[18:28] Es muss nur wieder wach geküsst werden. Das würde ich total gerne nochmal unterstreichen. Ich finde, du hast das gerade so schön ausgedrückt. Mit dem wach geküsst und auch mit dem Kindsein. Ich glaube, dass wir da enorm viel von Kindern wieder lernen können. Also wirklich neugierig in die Welt zu gehen, lernen zu wollen, die Dinge wie mit frischen Augen zu sehen, mit einem offenen Herzen zu sehen, also so wie wir Kinder auch erleben, wenn wir in so einer Haltung auch in unseren Teams, in Organisationen, in unserem privaten Leben leben können, ich glaube, dann würden wir uns viele Dinge leichter machen, als wir sie uns heute machen. Und auch mit einer Prise Humor, manchmal auf mich selbst draufzuschauen und zu sagen, Mensch, interessant, eigentlich komme ich hier in meine Freude und jetzt taucht hier so ein limitierender Gedanke auf, finde ich eine super Grundhaltung für das Thema Transformation. Um damit auch die Brücke zu dem Thema Teams zu schlagen. Ein Thema natürlich in dem Kontext ist ja das Thema Purpose. Wir hatten das ja auch hier ganz zu Beginn unserer Podcast-Staffel in der ersten Folge mit dem Dominik Weken. Im Rahmen der Transformation würde ich sagen, passt das glaube ich jetzt gerade ganz gut, wenn ihr sagt, es muss natürlich auch eine gewisse Erfüllung in dem Ganzen liegen. Viele suchen sich diese Erfüllung eben auf der Unternehmensseite. Welche Rolle spielt das Thema Purpose für den Einzelnen als auch für die Teams, wenn es um das Thema Transformation geht? Kannst du uns das erklären, Angela?

Speaker0:[19:49] Also Purpose ist für mich in einer Transformation die Ausrichtung. Also wir nennen es ja gerne auch so den Nordstern. Wo geht die Reise eigentlich hin? Wo zieht es mich hin? Was leuchtet mir den Weg, könnte ich sagen? Und dafür finde ich das für eine Transformation enorm essentiell. Also sonst wüsste ich ja gar nicht, wohin transformieren wir uns eigentlich, wenn es nicht irgendwie einen leuchtenden Stern am Himmel gibt, der mir den Weg weist. Ich finde das auch immer wieder spannend, weil das Thema Purpose ja gerade in aller Munde ist, dass wir gerade auch auf das Alignment schauen zwischen dem Purpose, den eine Organisation für, ich sage mal, die Welt oder die Gesellschaft hat, um zu einer besseren Welt beizutragen, in einem Alignment mit einem Purpose, was das Team wiederum hat, um auf diesen Unternehmens-Purpose beizutragen und was auch der Einzelne wieder hat, sein eigener ganz personaler Purpose, der ja auch eine Schnittmenge braucht mit dem Team und dem Unternehmen. Sonst erkenne ich vielleicht ein Team- oder Organisations-Purpose, aber habe gar keine Motivation, mit meinem eigenen dazu beizutragen. Also ich würde gerne so die Fahne hochhalten. Ich würde es mal nennen für das Thema Purpose Alignment, um den über die Ebenen individuell, Organisation und auch eben das, was wir gerade wirklich in der Welt gemeinsam erreichen wollen, das miteinander auszurichten.

Speaker0:[21:09] Das ist ja kein Selbstzweck an der Stelle, sondern es geht uns ja darum, wenn ich jetzt gerade auch mal auf Konzernen, Unternehmen schaue, eine veränderte Wirtschaftswelt miteinander zu kreieren, wo wir auch mit den Ressourcen dieser Welt anders umgehen, eine enkelfähige Wirtschaft auch gemeinsam zu erschaffen. Und das ist etwas, was sich für mich durchkaskadiert sozusagen und der größere Kontext dabei immer Einfluss nimmt auf den kleineren Kontext. Uli, du bist ja Spezialist für große Transformationen. Ich glaube, du bist immer dann vor allem auch in deine Rollen gekommen, wenn es darum ging, progressiv was zu Veränderungen und wenn es wirklich dann auch darum ging, größere Teams mitzunehmen. Und wenn du das gerade gehört hast, ist natürlich die große Frage, wie mache ich denn das eigentlich? Also wenn ich mir das vorstelle, ich komme jetzt, stoße jetzt auf ein Team von, weiß ich nicht, 2000 Leuten, die stehen vor so einer großen Veränderung und ich bin da die Führungskraft, ja, wo fange ich denn dann eigentlich an? Fange ich dann tatsächlich auf dieser Vision-Purpose-Seite an. Wie gehe ich denn da auf so Leute zu? Höre ich da erstmal zu? Gehe ich da vielleicht aber auch sehr stark auch direkt in eine Message rein? Wie macht man das? Was hast du da für Tipps?

Speaker0:[22:16] Also zuhören ist erstmal schon mal ein gutes Rezept. Ich sag mal, es bringt ja nichts, wenn jetzt irgendwie, ich sag das jetzt mal so plattdeutsch, ein Klugscheißer von außen kommt und sagt, wir erklären euch jetzt mal die Welt, ja, und dann machen wir das so. Das ist eigentlich so, ich würde mal sagen, Fail Nummer eins, ne, das sollten wir auf keinen Fall tun.

Speaker0:[22:33] Also erst mal zuhören, verstehen, wovon komme ich denn eigentlich, um halt auch einen Blick dafür zu bekommen, was bewegt die Menschen. Natürlich brauchst du auch schon einen Nordstern, wo du hin willst, sonst kommt es ja nicht an solche Aufgaben. Und sei es halt, ich sage es einfach mal, sowohl für diese großen Ziele, von der Angela eben gesprochen hat, gerade, dass ich alle Menschen digital verbinde oder dass ich Inklusion vorantreibe oder für unseren Planeten was verändere. Also dass wirklich auch Nachhaltigkeit in sich trägt. Nur dann kannst du auch authentisch überzeugen, den Purpose rüberbringen. Also es bringt nichts, wenn du für etwas antrittst, wo du selber nicht hinterstehst. Weil das merken die Menschen sofort. Das siehst du, ob du authentisch bist oder nicht. Also daher zuhören, eine klare Mission oder Nordstern, aber auch wichtig, in sich selber reinhören und reflektieren, stehe ich denn dahinter? Und das siehst du in Sprache und Körper, ob du wirklich dahinter stehst oder nicht. Und das erkennen Menschen sofort. Das ist tief in unserer DNA drin. Wir mussten früher viele Entscheidungen treffen, die über Leben und Tod entschieden haben. Und Menschen erkennen sofort, oh, da ist was nicht authentisch. Und dann wird es spooky. Und dann wird es nochmal schwerer. Also das wäre so meine Reflexion.

Speaker0:[23:53] Wenn ich dir so zuhöre, Uli, da entsteht in mir gleich so ein inneres Bild, wie so eine Führungskraft dasteht und von dem Purpose in der Transformation berichtet und aber irgendwie die Mitarbeiter nicht so richtig mitnehmen kann in dem Moment. Und meine Erfahrung ist, dass dort häufig ein Element, was dann auftritt.

Speaker0:[24:12] Das ist, dass man miteinander zwar versucht, in diesen Zustand der Zukunft der Gewünschten zu schauen, aber es häufig auch so ein bisschen das Ausblenden der heutigen Realität gibt. Also manchmal wird Purpose auch dafür verwendet, eine große Vision aufzuzeigen, weil man sich nicht wirklich mit dem auseinandersetzen möchte, was eigentlich im Ist momentan stattfindet. Also sei es mit den Emotionen, sei es mit auch Befindlichkeiten der Mitarbeiter, mit Sorgen, mit Ängsten. Und dafür würde ich gerne auch nochmal eine Lanze brechen, also wirklich bewusst hinzuschauen, wo stehen wir denn heute, was ist auch die Realität und auch dann beispielsweise in der Führungsrolle wirklich bewusst mit Mitgefühl und auch einer Liebe für die eigenen Mitarbeiter und deren Zustand auch sehr klar und transparent darüber zu sprechen, okay und ja, warum bringt uns das auch in so ein Spannungsfeld, wenn wir auf den Purpose schauen. Das hast du gerade schon mal so angesprochen, wie das ist, wenn ihr als People Network vielleicht aus so einem Team mal dazugerufen werdet und so eine Transformation vielleicht auch mal stockt oder nicht so richtig in Gang kommt. Hast du da für uns mal eine ganz typische Story, wie das dann so läuft, was so die üblichen Probleme sind, auf die ihr stoßt und wie ihr dann wirklich auch damit umgeht und vielleicht aber auch, wo das dann auch vielleicht manchmal nicht gelingt, so eine Transformation in die richtige Richtung zu drehen?

Speaker0:[25:33] Ja, gerne. Also ich erinnere mich jetzt gerade an einen Workshop, den ich erst letzte Woche hatte. Und das ist mit einem Kunden von uns, die eine gesamte Organisationstransformation angestoßen haben auf einer obersten Management-Ebene. Und ich habe mit den Regionalleitern gearbeitet, um quasi diese neue Ausrichtung besprechbar zu machen, was das eigentlich für die Regionen bedeutet. Und da ist Geschäftsführung und Regionalleiter aufeinander getroffen und eigentlich war geplant, dass es so einen Perspektivenabgleich geben soll zu dieser Ausrichtung, wie die in den Regionen aussehen kann. Und bei denen geht es darum, dass sie auch flexiblere Rollen und Funktionen ins Unternehmen bringen wollen, sodass sie zukünftig eben nicht nur eine starre Rolle haben, sondern eben ja auch Kapazitätsengpässe unterschiedlich ausgleichen können und flexibleres Rollenkonstrukt. Und es war ganz interessant, weil die haben beide sozusagen an so einer Art Vision, an so einer Art Zukunftsbild gearbeitet, also die Regionalleiter unter sich und die Geschäftsführung unter sich. Und dann sollte es diesen Abgleich geben, ob die eigentlich ein gemeinsames Verständnis haben.

Speaker0:[26:41] Und als der Geschäftsführer nur eine Nachfrage gestellt hat in Richtung der Regionalleiter, ist eine totale Betroffenheit in den Raum gekommen. Also es war auf einmal wirklich fast toten Stille im Raum und ich habe so beobachtet, wie manche so auf den Stühlen hin und her gerutscht sind und eine ganz interessante Stimmung vorgelegt. Und jetzt habe ich natürlich auch schon ein bisschen Kontext zu der Organisation und da gab es einfach in der Vergangenheit immer wieder Fälle, wo die Zentrale und die Geschäftsführung die Regionen mal abgewertet hat, mal aufgewertet hat, wo die mal mehr, mal weniger Wertschätzung erfahren haben. Und für die hat sich das sofort wie eine Art von Angriff oder eine Nichtwertschätzung angefühlt, dass quasi der Geschäftsführer direkt kritisch ihre Vision hinterfragt. Das war so das Gefühl. Und es war eben ganz wichtig in dem Moment, dass wir da nicht drüber gehen und sagen, Mensch, jetzt stellt euch nicht so an und jetzt lasst doch hier mal die Bilder weiter abgleichen, sondern dass wir eben dann drauf schauen, was ist denn für eine Emotionalität im Raum und was hängt denn da auch noch im System an, ich sage mal bewusst einer alten Verletzung. Also eine Organisation oder auch ein Team hat wie so ein emotionales Gedächtnis.

Speaker0:[27:53] Wenn da Dinge stattgefunden haben, dann sind die oft im Heute noch aktiv und präsent. Das heißt, wir haben dann einfach den Plan sozusagen umgeworfen, haben gar nicht weiter an der Ausrichtung gearbeitet, sondern haben erst mal so ein Stück weit die Vergangenheit aufgearbeitet und geschaut, was braucht es denn gerade, dass die sich mal wirklich gesehen und gehört fühlen von der Geschäftsführung. Und dann ist so ein bisschen die Frage in so einem Moment, kann sich die Geschäftsführung dann auch darauf einlassen, dass wir jetzt nicht an der Ausrichtung arbeiten, was der ursprüngliche Plan war. Und da ist ja häufig auch eine hohe Ungeduld vorhanden in solchen Prozessen und wirklich nochmal einen Schritt zurücktreten und sagen, okay, ich kriege hier gerade mit. Es braucht was anderes und es braucht gerade mein bewusstes Dasein und dass ich Wertschätzung gebe in eine Gruppe von Menschen, die einfach an fehlender Wertschätzung gelitten haben. Und das ist für mich immer, das sind dann so Kristallisationspunkte in solchen Transformationsprozessen, wo dann entscheidet, kann das in dem Moment angeschaut werden und stattfinden oder geht die Geschäftsführung drüber?

Speaker0:[28:58] Weil das passiert auch recht häufig. Dann wird eben doch weitergearbeitet an der Ausrichtung. Alle definieren ein gemeinsames Bild, schütteln sich nachher die Hände und man hat so das Gefühl, ja, wir haben uns ja verstanden. Nur dann in der Umsetzung wird relativ schnell klar, es steht eigentlich gar niemand dahinter. Und es war mehr so ein konformes Verhalten, da einfach mitgemacht zu haben aus den Regionen heraus. Aber im Nachhinein wird dann zwischen den Regionalleitern darüber gesprochen, dass es ja nur mal wieder ein Beispiel dafür war, dass die Geschäftsführung ja doch das eigene Bild drüber stülpt. Ich glaube, das sind alles so Situationen, die wir alle ganz gut kennen aus Unternehmen. Und einfach mit dem zu arbeiten, was wirklich jetzt gerade stattfindet, das ist für mich ja wie so der Schlüssel, weil wir kriegen mit, wenn wir wach sind und da hinschauen, kriegen wir mit, um was es gerade geht und was es gerade braucht. Also bewusst auch mal einen Umweg in Kauf nehmen, würde ich da jetzt mal so ganz kondensiert als Lösung nennen oder einen Neustart auch zu wagen von so einer Transformation.

Speaker0:[29:59] Uli, wie sieht es bei dir aus in deiner Erfahrung? Was war für dich die härteste Transformation in deiner Rolle, die du jeweils angehen musstest? Oder bist du vielleicht da auch schon mal gescheitert, sodass das vielleicht gar nicht so gut geklappt hat mit der Veränderung, die du da zu steuern oder zu leiten hattest?

Speaker0:[30:13] Markus, ich glaube, man lernt immer am meisten, wenn man an so einen Punkt kommt, wo du scheiterst. Das war so ein Punkt, wo technisch und eigentlich auch von der Vision und vom Nordstern her alles glasklar war. Der Algorithmus, den wir da produziert haben, der konnte relativ gut Vorschläge machen für unsere Kunden. Das ist schon ein paar Jahrzehnte her oder ein Jahrzehnt her. Für Kunden Vorschläge machen und damit logischerweise sehr transparent machen, wie logischerweise Kampagnen und sonstige Dinge eingetreten sind.

Speaker0:[30:45] Ich hatte zu der Zeit vollkommen unterschätzt, was so eine transparente Darstellung der Messsysteme für Wirkungen in die Organisation auslöst. Also das ist ja wie, du lässt Wasser in der Badewanne ab und bist da nackig. Da kannst du jetzt nicht mehr sagen, es sind nur zwei Beine, sondern das ist genau das, was da ist. Und das war zu dem Zeitpunkt, die Organisation war 0,0 bereit dafür und das hatte ich halt in dem Moment unterschätzt. Und da habe ich natürlich verdammt viele Widerstände bekommen und hatte halt mir nicht die Zeit genommen, nochmal bewusst die Teams abzuholen, die Sorgen damit einfließen zu lassen. Und das hat sich in extreme Widerstände logischerweise kapriziert, sodass wir am Ende des Tages diesen wirklich fantastischen Algorithmus, und der ist nach wie vor fantastisch, wieder abschalten mussten und auch die Transparenz wegnehmen mussten. Also wenn du es so siehst, eigentlich dieser Veränderungsprozess gescheitert und wir mussten nochmal einen neuen Anlauf nehmen und eher mit zarten Pflänzchen da nochmal rangehen. Das war so mein Erlebnis und da siehst du halt, wenn Ungeduld überhand nimmt.

Speaker0:[31:52] Dann machst du halt keine Geschwindigkeit, dann machst du genau das Gegenteil. Und halt das zu erkennen und halt auch da wieder einfließen zu lassen und auch wieder, ich sage mal, keine faulen Kompromisse machen, wenn solche Konflikte im Raum sind, sondern die rauszukristallisieren und zumindest so beherrschbar machen, dass alle damit leben können, dass halt kein Affront da irgendwie im Raum stehen bleibt, ja. Lass uns mal abschließend auf das Unternehmen als Ganz schauen. Wir haben jetzt natürlich auch über die Teams gesprochen oder auf Herausforderungen von Transformationen in Teams. Alte Verletzungen standen eben so ein bisschen als Motiv so im Raum, dass das nicht funktioniert. Und wenn man natürlich auf so einen größeren Konzern schaut, der vielleicht dann tatsächlich schon über Jahrzehnte so eine gewachsene Kultur hat, das ist ja für jemanden, der vielleicht reinkommt und dann eben frisch so eine Veränderung steuern soll, der manchmal gar nicht so ganz sichtbar, was natürlich über mehrere Teams oder über die ganze Organisation hinweg da passiert ist. Ja, Angela, wie sieht das denn in Organisationen aus? Was kann man denn da tun, wenn das vorhanden ist?

Speaker0:[32:53] Ja, ich finde, wenn du das so sagst, dann fällt mir gerade erst mal ein, wo man das ja immer sehr schnell erkennen kann, ist, wenn man Leute von außen ins Unternehmen holt und man wünscht sich eigentlich so einen frischen Impuls in der Unternehmenskultur. Nach kürzester Zeit sind die eigentlich genau in der Kultur angekommen, wo man sie ursprünglich reingeholt hatte, um dort was zu verändern. Das heißt, wie schnell eine bestehende Kultur auch solche neuen Impulse absorbiert und Menschen dann ihr Verhalten auf einmal anpassen, weil bestimmte Dinge eben gewilligt werden und andere nicht. Und ich habe ja vorher schon mal so kurz von dem emotionalen Gedächtnis gesprochen, was wir im Team sehen, aber was wir natürlich auch in Gesamtorganisationen sehen. Und ich nehme jetzt mal ein Beispiel, was, glaube ich, bei vielen Konzernen auch immer wieder aktuell ist. Das sind so die Themen von Outsourcing, Insourcing, Zentralisierung, Dezentralisierung. Das heißt, es gibt ja immer Bewegungen, die es in diesen Welten gibt und damit natürlich auch schon wahnsinnig viel Erfahrung aus der Vergangenheit. Meistens sind solche Veränderungsprozesse und Transformationen nicht einfach smooth gelaufen, sondern da sind ja schon viele Dinge passiert, wo Menschen sich nicht gesehen gefühlt haben, übergangen gefühlt haben, wo Bereiche Aufgaben verloren haben, die sie vielleicht später wieder übernehmen sollen. Das heißt, ja, wo einfach eine gewisse Emotionalität noch im Raum ist oder eine alte Verletzung.

Speaker0:[34:16] Und mir geht es jetzt nicht darum, dass wir eine ganze Historie irgendwie aufarbeiten. Aber das Spannende ist ja, wenn dann ein neuer Change kommt, dann wird da ja wieder was aktiv.

Speaker0:[34:26] Ja, dann gibt es dieses emotionale Gedächtnis und dann tauchen auf einmal alte Erfahrungen wieder auf. Und es geht für mich immer wieder darum, in dem Moment dann auch dafür Augen und Ohren zu haben. Also Uli hat es gerade so schön gesagt, an dieser Stelle dann mit der Ungeduld zu kommen und quasi in Richtung des gewünschten Zielzustandes zu ziehen, ist aus meiner Sicht total kontraproduktiv, weil da wird dann sozusagen die Emotionalität und die Verletzung nur noch größer. Und dann braucht es häufig wirklich erst mal ein genaues Hinschauen und ein Annehmen dessen, was da stattfindet und vor allen Dingen auch eine emotionale Intelligenz und Qualität der Menschen, die dafür verantwortlich sind. Ich glaube, das ist für mich auch das, weshalb es so wichtig ist in unserer heutigen Zeit, dass Führungskräfte Sozialkompetenz haben und auch emotionale Intelligenz an der Stelle ihren Mitarbeitern, ihren Kollegen und Kolleginnen mit Empathie zu begegnen, mit Mitgefühl zu begegnen und da nicht drüber zu gehen. Weil wenn da ein gemeinsames Sich-Sehen-und-Verstehen stattfindet, dann gibt es eine ganz neue Motivation und eine ganz neue Schubkraft, wieder gemeinsam nach vorne zu gehen. Und dann kommt natürlich auch diese oftmals ja gewünschte Schnelligkeit auf einmal wieder auf. Aber ansonsten ist es eine Ungeduld, die eigentlich über alles drüber geht und aus meiner Sicht dann auch nicht nachhaltig ist.

Speaker0:[35:52] Ich danke dir vielmals. Ja, was uns natürlich noch interessiert ist, und du hast es gerade ja auch gesagt, man holt sich dann auch gerne natürlich Hilfe von außen, weil man selber vielleicht überhaupt das gar nicht mehr sieht, woran es jetzt gerade scheitert. Und da würde mich natürlich jetzt interessieren, was sind denn deine ganz persönlichen Rezepte? Lass uns doch vielleicht über die noch mal kurz reden. Also deine Erfahrungen.

Speaker0:[36:13] Mit denen du deine Themen in den letzten Jahren nach vorn getrieben hast. Wie gehst du da vor? Kannst du uns das verraten? Was können wir unseren Hörerinnen und Hörern da noch mitgeben an Ansatzlehrungen, Ansatzpunkten wenigstens mal. Dafür reicht natürlich jetzt hier nicht so eine kleine Podcast-Folge auf. Aber wo setzt man da an? Was kannst du da für eine Erkenntnis mit unseren Zuhörerinnen und Zuhörern teilen? Ich glaube, ich habe keine Rezepte, weil ich auch glaube, dass man in der heutigen Zeit mit Rezepten gar nicht so viel weiterkommt, sondern es immer wieder eine neue Anpassung an die bestehende Realität braucht. Aber was ich vielleicht eher habe und wenn ich dir zuhöre, Aber ich glaube, das könnte auch eher hilfreich sein für die Zuhörer. Und Zuhörerinnen, das sind eher bestimmte Prinzipien, die vielleicht eine gewisse Orientierung geben können. Und ich glaube, wir haben sehr viele davon jetzt heute schon besprochen. Das eine ist nämlich, wie wichtig für uns Menschen, aber auch für Teams und Organisationen eine gemeinsame Ausrichtung ist. Ja, also dass ich quasi diesen Nordstern, dieses Zukunftsbild miteinander nicht nur irgendwo in Textform definiert habe, sondern wirklich fühlbar gemacht habe, dass wir ein gemeinsames Gefühl davon haben, wo wir hinwollen.

Speaker0:[37:27] Und dann ist für mich auf der anderen Seite, wenn das so das Potenzial oder ich kann auch mal sagen, so dass das Licht, was uns den Weg weist, ist, ist genauso essentiell. Wo stehen wir denn heute wirklich? Und da, glaube ich, bedarf es in unserer Wirtschaftswelt einfach noch ein Stück weit mehr Ehrlichkeit, ein genaueres Hinschauen und auch einfach auch mal zu sagen, wir sind leider noch nicht so weit, wie wir uns auch hoffen, dass wir gerne wären. Diese Aussage höre ich leider ganz selten, ob das von Führungskräften ist oder auch von Privatpersonen. Ich wäre eigentlich gerne schon an einem anderen Punkt, aber da bin ich einfach noch nicht. Und mal die Realität anzunehmen, die da ist, das ist für mich wie so die Gegenbewegung. Und ich glaube, aus diesem Spannungsfeld heraus, zwischen dem Potenzial und dem, was heute wirklich ist, das ist wie so eine kreative Energie, wo eigentlich ein Impuls herauskommen möchte, der uns in eine Bewegung bringt. Und dafür muss ich aber diese Spannung erst mal bewusst wahrnehmen. Weil wenn ich da immer wieder drüber gehe, kann ich diesen kreativen Impuls gar nicht spüren, sondern dann bin ich in ganz viel Aktionismus und tue ganz viel, aber vielleicht nicht das, was wirklich dran ist. Und ich glaube, das ist für mich so eine Grundstruktur oder Grundprinzipien, die ich eigentlich auf alles im Leben anwenden kann.

Speaker0:[38:43] Definitiv, Angela. Also vielen Dank. Da resoniert sehr viel mit mir, was du gerade gesagt hast. Ich würde vielleicht noch ein Ding ergänzen. Das war für mich oder ist für mich immer sehr wichtig, eine gewisse Zugehörigkeit. Also ich muss ein Gefühl haben, dass ich da zugehöre. Und ich glaube, dass viele auch unterschätzt das Gefühl, weil wir kennen das aus der Kindheit. Ich gehöre zur Clique, ich gehöre zu den Kuhlen, ich gehöre wo auch immer zu. Aber ich brauche so eine Heimat. Und ich glaube, für uns Führungskräfte ist dieses, neben der Tatsache, dass wir die Potenziale freiküssen, dieses Zugehörigkeitsgefühl, also das Inkludierende, eine der wesentlichen Themen, wo du immer wieder dran arbeiten musst. Also das ist nicht, was du einmal machst und streust und dann passiert es, sondern immer wieder von Neuem und auch sicherzustellen, dass sie alle dazugehörig fühlen. Und ich glaube, das ist zumindest noch für mich so ein Ding, wo ich sage, wenn ich jetzt mal mit meinen ganzen Lebenserfahrungen jetzt so drauf gucke, das war immer für mich so ein Antreiber.

Speaker0:[39:52] Ja, da stimme ich dir zu, Ulle. Ich glaube, gerade in der heutigen Zeit ist Zugehörigkeitsgefühl enorm wichtig. Und in einer Gemeinschaft oder in auch einem Unternehmen, wo wir Menschen haben, wo wir uns zugehörig fühlen, können wir uns auch wiederum ganz anders entwickeln, weil uns das Sicherheit und Vertrauen gibt. Also da bin ich ganz bei dir. Ich danke euch beiden sehr. Fand ich jetzt nochmal wirklich auch ein paar spannende Erkenntnisse, die ich da mitgenommen habe zum Thema Transformation. Ja, im Sinne von dem Spiel Schiffe versenken, auch echt viele Dinge, die bei mir resonieren, wo man so merkt, ja, stimmt, finde ich hier so eine, Buzzword-Bingo-Karte. Es gibt immer so Fälle, die sich wiederholen. Und auch Dinge, die man immer wieder so als Muster erkennt. Was mich interessieren würde, ihr habt jetzt gerade hier die Möglichkeit gehabt, eure Erfahrungen zu teilen. Wir haben über das Thema Transformation gesprochen. Gibt es aus dem Gespräch etwas, was ihr für euch nochmal mitnehmen konntet oder was ihr für besonders wichtig haltet? Wer von euch beide möchte loslegen? Ich würde loslegen wollen. damit die Angela danach das abschließende Wort sagen kann. Also ich habe für mich zwei Dinge mitgenommen aus der ganzen Diskussion. Arschengel und nutzt das Potenzial der Arschengel. Das ist wirklich faszinierend. Und das andere Thema, was ich mitgenommen habe, ist auch nochmal so eine Gesamtreflektion zu sagen, lass uns überlegen, wie wir Potenziale wachküssen. Das wirkt ihr als Chance zur Ausrichtung und zu mehr Lebensfreude zu nutzen.

Speaker0:[41:16] Ja, für mich war das etwas, was du zu Beginn gesagt hast, Uli, was ich auf jeden Fall mitnehme. Und das ist einfach auch Transformationen mit einer humorvollen Haltung anzugehen. Ich glaube, dass das etwas ist, was, ja, wenn wir auf uns selbst ein bisschen humorvoller schauen können, gerade auch in Führungsrollen und uns selbst nicht ganz so ernst nehmen. Ich glaube, das führt zu sehr viel Leichtigkeit in Veränderungsprozessen. Angela, wir stellen unserem Gast ganz zum Fluss in diesem Podcast immer die ganz besondere Frage, die sich nicht nur auf das Thema bezieht, vor allem auf deinen Werdegang, auf deine Karriere. Und die Laute, stell dir bitte vor, du könntest eine Plakatfahrt direkt vor deiner alten Uni freigestalten. Das heißt, da wo die Studentinnen und Studenten jeden Tag rein und raus gehen und das auf jeden Fall nicht verpassen können. Wenn du da einen Tipp geben könntest, eine Empfehlung oder etwas, was du denen gerne mitzahlen möchtest für ihre Laufbahn, was würde auf dem Plakat stehen? Welchen Text würdest du dort einfügen? Ja, also ich glaube, ganz im Sinne des eigenen Potenzials würde das so was stehen wie Folge deiner Freude im Leben. Und vielleicht mit so einem Untertext von und wenn es dir Angst macht, könnte es das wert sein. Weil ich glaube, dort, wo es in uns enorm kribbelt und wo es sich vielleicht ein bisschen groß anfühlt, da steckt enorm viel Potenzial für uns selbst drin. Also das war bei mir jetzt auch ein Treffer. Uli, wie sieht es bei dir aus, du als Student damals? Ich hätte gesagt, Treffer versenkt.

Speaker0:[42:44] Weil wenn ich so ein bisschen auf mein Leben so schaue, dann waren es immer die Mission Impossibles, wo alle gesagt haben, bist du verrückt, dass du das machst? Wie kannst du dir denn sowas um den Hals hängen? Und es hat sich immer als gut herausgestellt. Also je mehr ich Menschen um mich herum hatte, die sagen, du bist verrückt, was du da tust, das ist doch Quatsch, was tust du dir da an? Umso mehr Freude hat es mir gemacht. Vor allen Dingen auch nachher zu sehen, wenn die Menschen mit funkelnden Augen auf dich zukommen, das ist fantastisch. Und dafür hat sich jeder dieser Schritte gelohnt. Ich danke euch beiden. Angela, zum Abschluss noch die Frage, wenn unsere Zuhörerinnen und Zuhörer mehr über dich erfahren möchten oder auch gerne wissen möchten, natürlich, wie sie mit People Network zusammenarbeiten könnten. Ja, wo können sie mit dir in Kontakt treten? Was ist von dir der bevorzugte Kanal?

Speaker0:[43:33] Ja, in Zeiten der Digitalisierung würde ich ganz klassisch sagen, am besten über die Webseite, also AngelaZinser.de oder auch ThePeopleNetwork mit Bindestrich zwischendrin.com. Das sind die beiden Seiten, wo man mich gut findet. Vielen Dank. Danke, dass du bei uns hier heute zu Gast warst zum Thema Transformation. Angela Zinser von ThePeopleNetwork. Ja, das war es wieder für heute. Das war der Digital Facemaker Podcast zum Thema Transformation. Unser Gast heute war Angela Zinser. Wenn ihr weitere Informationen zur Folge haben möchtet, schaut bitte in die Shownotes. Dort findet ihr auch den ein oder anderen Link zu den Themen, die wir heute angesprochen haben. Wenn ihr Fragen habt oder mit uns diskutieren möchtet, nutzt die Posts und Kommentarfunktion auf LinkedIn. Dort erscheint ja mal einen Beitrag zur aktuellen Folge. Dort könnt ihr auf jeden Fall auch eure Sicht auf das Thema, eure Fails und Erfolge oder Tipps hinterlassen, eure Transformation-Life-Hacks oder Leadership-Hacks. Und wir freuen uns natürlich da auch auf euer feedback ich danke euch der digital pacemaker podcast erscheint alle 14 tage am dienstag bei spotify apple und überall dort wo du deine podcast bekommst klicke jetzt auf den follow oder abonnieren button wenn du keine folge verpassen möchtest euch eine gute zeit und auf bald euer uli und markus rock’n’roll.

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